Pengertian, Fungsi Dan Perilaku Administrasi Sumber Daya Manusia

2.1. Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya insan ialah potongan dari administrasi yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan lain-lain. Manajemen sumber daya insan manangani sumber daya manusia, yaitu orang yang siap, bersedia dan bisa berkontribusi terhadap tujuan stakeholders. Kaprikornus dalam administrasi sumber daya insan harus memperhatikan kesejahteraan insan dalam organisasi semoga sanggup bekerjasama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Manajemen sumber daya insan ialah sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment, selction, development, compensation, retention, evaluation, promotion dan lain-lain (Kaswan, 2012 : 6).Sedangkan berdasarkan Bangun (2012 : 6) “Manajemen sumber daya insan sanggup didefiniskan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemdiberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”. Dari beberapa definisi tersebut sanggup ditarik kesimpulan bahwa administrasi sumber daya insan ialah suatu rangkaian proses untuk perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan tenaga kerja yang dikelola dengan tujuan menghasilkan tenaga kerja yang bersedia dan bisa berkontribusi dan bekerjasama dengan baik secara efektif untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

2.1.2 Fungsi dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian administrasi sumber daya insan yang sudah dirumuskan sebelumnya, maka kegiatan pengelolaan sumber daya insan di dalam suatu organisasi sanggup diklaridikasikan ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, MSDM mempunyai fungsi administrasi dengan penerapan di bidang sumber daya manusia. Malayu S.P Hasibuan dalam Hartatik (2014 : 16 - 17) sebut bahwa fungsi administrasi sumber daya insan sanggup dibagi menjadi dua, yaitu fungsi administrasi dan fungsi operasional.

Fungsi – fungsi administrasi :

a. Perencanaan

Perencanaan yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien semoga sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam memmenolong terwujudnya tujuan. Perencanaa dilakukan dengan tetapkan acara kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan tiruana karyawan dengan tetapkan pertolongan kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam denah organisasi. 

2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hal terpenting dalam sebuah organisasi (perusahaan) yaitu mensosialisasi para anggota (karyawan) ke dalam budaya organisasi (perusahaan) semoga mereka sanggup menjadi anggota (karyawan) yang produktif segera sehabis memasuki dan menjadi anggota sistem sosial organisasi (perusahaan). Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar dan persaingan global yang meningkat, upaya petes dan pengembangan sanggup mengakibatkan karyawan bisa berbagi kiprah kewajiban dan tanggung jawabannya yang lebih besar berdasarkan Mangkuprawira, dalam Manajemen Petes (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Petes bagi karyawan ialah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap semoga karyawan semakin terampil dan bisa melaksanakan tanggung jawabannya dengan semakin baik sesuai standar. Biasanya petes merujuk pada pengembangan petes bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera Menurut Mangkuprawira, dalam Manajemen Petes (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Petes ialah proses internalisasi dari sumber kepada akseptor dalam bentuk pengetahuan, keahlian, serta aksara sikap dan sikap yang bermanfaa terhadap pengembangan individu baik pribadi maupun lingkungan kerja semoga sesuai standar yang diperlukan (Maarif & Kartika, 2014 : 13).

Manfaat petes dan pengembangan Menurut Davis & Werther dalam Maarif & Kartika (2014 : 15) mengkategorikan manfaat petes dan pengembangan menjadi kategori sebagai diberikut. 

a. Manfaat bagi perusahaan 

• Memmenolong meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja 
• Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada tiruana tingkat di perusahaan 
• Memmenolong dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan 
• Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen 
• Menciptakan iklim yang sehat untuk pertumbuhan dan komunikasi 
• Memmenolong membuat pencitraan perusahaan yang baik 

b. Manfaat bagi individu

• Memmenolong dalam mendorong, mencapai pengembangan dan kepercayaan diri
• Memmenolong seseorang dalam mengatasi stres, kekecewaan, dan konflik
• Meningkatkan pemdiberian ratifikasi dan perasaan kepuasan kerja
• Mengembangkan minat untuk terus belajar
• Memmenolong mengurangi rasa takut dalam mencoba pekerjaan yang baru

c. Manfaat bagi Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan

• Memperbaiki komunikasi antara kelompok atau individu
• Memmenolong dalam orientasi untuk karyawan gres dan mendapatkan pekerjaan gres melalui promosi
• Menyediakan isu terkena peluang yang sama dan kegiatan yang disahkan
• Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang sanggup dilaksanakan
• Memperbaiki moral 

2.2 Sikap Kerja

2.2.1 Pengertian Sikap Kerja

Sikap ialah fondasi terpenting yang memilih tingkat keberhasilan seseorang (Sudaryono, 2014 : 214). Sedangkan pengertian sikap dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) ialah perbuatan, perilaku, atau gerak-gerik yang berdasarkan pada pendirian keyakinan dari pandangan hidup seseorang.

Sikap yaitu evaluasi, perasaan dan kecenderungan seseorang yang relatif konsisten terhadap suatu objek atau gagasan, dengan kata lain bahwa sikap yaitu suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang terhadap suatu objek, baik sebelum dan sehabis orang melihat, merasakan, dan menikmati objek tersebut berdasarkan Husein Umar dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 42). Sedangkan berdasarkan Sudaryono (2014 : 214) attitude ialah fondasi terpenting yang memilih tingkat keberhasilan seseorang.

Sedangkan sikap juga sanggup ialah suatu perasaan yang tidak disertai oleh kecenderungan untuk berbuat atau bertindak sesuatu yang sesuai dengan sikapnya. Selanjutnya sikap diarahkan sebagai ketersediaan seseorang untuk bereaksi terhadap suatu objek yang sanggup ialah benda, orang, peristiwa, lembaga, nilai – nilai, dan sebagainya (Sunyoto, 2015 : 43).

Pengertian sikap ini hampir sama dengan pengertian kesan, yaitu suatu perasaan yang timbul pada diri seseorang, sehabis orang melihat, mencicipi dan menikmati objek tersebut. Kesan terhadap sesuatu sanggup terbentuk berdasarkan : pengamatan terhadap tindak – tanduk atau tingkah laku, pengamatan terhadap suara, pengamatan terhadap gerakan ekspresif yang ditampilkan (Sunyoto, 2015 : 42).

Menurut William James dalam Sudaryono (2014 : 214) penemuan terbesar dalam generasi saya yaitu kesimpulan bahwa insan sanggup mengubah hidupnya dengan cara mengubah pikirannya. melaluiataubersamaini sikap yang positif, anda akan lebih praktis mencapai keberhasilan.

Kesan terhadap suatu benda cenderung untuk bertahan mempengaruhi persepsi selanjutnya. Gejala ini disebabkan oleh kenyataan bahwa isu atau kognisi cenderung untuk dipersepsikan sedemikian rupa sehingga tetap cocok dengan kognisi sebelumnya. Artinya bila kesan yang kita peroleh bersifat positif, selanjutnya kita cenderung untuk berasumsi bahwa kita mempunyai ciri – ciri positif (Sunyoto, 2015 : 42).

Kaprikornus sanggup disimpulkan bahwa sikap kerja yaitu bentuk ungkapan perasaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan, baik ungkapan bersifat positif maupun bersifat negatif. Ungkapan tersebut di dalam bidang studi sikap organisasi sering disebut dengan sikap karyawan terhadap sebuah pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, sikap karyawan tidak spesialuntuk ditujukan kepada pekerjaan tetapi juga pada obyek-obyek yang lain menyerupai upah yang diterima, mitra kerja, atasan langsung, pimpinan perusahaan dan bahkan terhadap organisasi secara keseluruhan.

2.2.2 Ciri – ciri Sikap

Sikap kita sangat memilih bagaimana cara pandang kita terhadap suatu persoalan. Bagi orang – orang positif, suatu perkara sanggup menjadi titian tangga menuju keberhasilan. Orang – orang positif selalu menjadikan setiap perkara sebagai pelajaran berharga yang akan semakin mendekatkan mereka dengan kesuksesan. Semenrara itu, bagi orang – orang negatif, suatu perkara bisa menjadi tembok penghalang dan kerikil sandungan (Sudaryono, 2014 : 217).

Sedangkan itu, ciri – ciri sikap Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) sikap mempunyai ciri – ciri sebagai diberikut :

• Sikap bukan ialah bawaan insan semenjak lahir, melainkan dibuat atau diperoleh sepanjang pekerkembangan orang itu dalam hubungannya dengan objek tertentu
• Sikap sanggup berubah – ubah dan sanggup dipelajari, oleh lantaran itu sikap sanggup berubah pada orang bila terdapat keadaan atau syarat tertentu yang sanggup mempergampang sikapnya pada orang itu sendiri
• Sikap itu tidak berdiri sendiri melainkan senantiasa mengandung hubungan pada objek tertentu yang sanggup dirumuskan dengan jelas 
• Sikap mempunyai segi motivasi dan segi perasaan dalam membedakan sikap daripada kecakapan dan pengetahuan yang dimiliki seseorang

2.2.3 Karakteristik Sikap

Menurut Gitosudarmono & Sudita dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 43) ada empat karakteristik sikap yakni :

a. Sikap mempunyai arah, derajat dan itensitas.

Artinya sikap seseorang terhadap suatu objek akan menandakan suatu arah tertentu dari suatu objek. Arah seseorang terhadap suatu objek sanggup mendekat dan menjauh. Sikap seseorang itu mempunyai derajat tertentu yaitu hingga berapa tingkat orang merasa bahagia atau tidak bahagia terhadap suatu objek, sedangkan intensitas sikap seseorang ditunjukan oleh tingkat pendiriannya.

b. Sikap mempunyai struktur

Sikap ialah kerangkan organisasi dari beberapa sikap yang ada pada seseorang, di dalamnya terdapat sejumlah sikap yang tergabung membentuk rangkaian yang kompleks.

c. Sikap selalu mempunyai objek

Artinya selalu mempunyai sesuatu hal yang dianggap penting. Objek sikap sanggup berupa konsep abnormal menyerupai konsumerisme atau berupa sesuatu yang nyata

d. Sikap ialah proses yang dipelajari

Artinya sikap dibuat dari pengalaman individu terhadap realitas, dimana pengalaman tersebut sanggup bersifat pribadi maupun tidak langsug.

2.2.4 Sumber – sumber dari Pekermbangan Sikap

Menurut WA. Gerungan dalam Penelitian Sumber Daya Manusia (Sunyoto, 2015 : 44) perkembangan sikap seseorang sanggup melalui cara sebagai diberikut :

a. Asosiasi Grup

Sikap sangat diperngaruhi oleh kelompok dalam lingkungan juga anggota lain, contohnya sikap terhadap produksi, etika, dan kelompok orang dari subjek lain sangat dipengaruhi oleh kelompok. Misalnya keluarga, pekerjaan, dan kelompok sosial sangat mempengaruhi perkembangan sikap seseorang.

b. Pengalaman Pribadi

Manusia bekerjasama dengan objek – objek dalam lingkungan mereka sendiri sehari – harinya. Ada beberapa yang familiar, sedangkan yang lainnya sama sekali gres dan juga diproses dalam penilaian ini. Pengalaman pribadi sangat memmenolong dalam pengembangan sikap terhadap suatu objek.

c. Kelompok lain yang berpengaruh

Sikap seseorang sanggup dibuat dan diubah melalui kontak perorangan dengan orang lain. Seseorang sanggup kuat dengan kuat pada sikap dan tingkah laris orang lain.

2.2.5 Pengukuran Sikap

Penelitian ihwal sikap memerlukan ukuran – ukuran tertentu. Penelitian sikap tergantung pada kepekaan dan kecermatan pengukurannya. Yang perlu diperhatikan yaitu metodologi dan instrumen semoga sanggup dikembangan dan dipakai untuk mengukur sikap (Sunyoto, 2015 : 44).

melaluiataubersamaini demikian, untuk memahami sikap seseorang terhadap sebuah obyek, pertama-tama, kita perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua, yaitu menginterpretasikan maksud dari perkataan atau tindakan orang tersebut. Ketiga, yaitu memahami sikap dari orang yang bersangkutan.

Setiap orang niscaya mengalami sikap kerja yang bekerjasama dengan kinerja kerja orang tersebut, biasanya orang-orang beranggapan bahwa keberhasilan pekerjaan spesialuntuk dinilai dari produktivitas, namun di sisi lain mengesampingkan tingkat kelelahan atau resiko-resiko pasca melaksanakan pekerjaan.

Ketika karyawan menandakan sikap yang tidak diinginkan, biasanya terjadi bukan lantaran mereka tidak mengerti apa yang harus dilakukan, melainkan mereka mengetahuinya namun tidak tahu bagaimana cara untuk menunjukannya, atau mengetahuinya namun tidak ingin menujukkannya.

2.2.6 Komponen Sikap Kerja

Para peneliti sudah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran biasa disebut dengan kognitif, perasaan atau afektif, dan perilaku. Keyakinan bahwa diskriminasi itu salah ialah sebuah pernyataan evaluatif. Opini semacam itu yaitu komponen kognitif (cognitive component) dari sikap, yang memilih tingkatan untuk potongan yang lebih penting dari sebuah sikap. Perasaan yaitu segmen emosional atau perasaan dari sebuah sikap dan tercermin dalam pernyataan menyerupai “Saya tidak menyukai John lantaran ia mendiskriminasi kaum minoritas”. Perasaan akan bisa mengakibatkan hasil simpulan perilaku. Konsumen sikap (behavior component) dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Secara lengkap akan dijelaskan sebagai diberikut oleh Badeni 2013 dalam Sudaryono (2014 : 220) : 

1. Cognitive component (komponen kognitif) yaitu pandangan, keyakinan, kepercayaan, pemahaman, atau pengetahuan seseorang terkena orang, objek, atau insiden tertentu sebagai persepsinya. misal : 

• Keyakinan karyawan front office terhadap guest complaint yaitu hal biasa. Keyakinan atau pemahaman ini menjadi pertama dari pembentukan perasaan terhadap sesuatu apakah terhadap manusia, benda atau peristiwa. 

2. Affective component (komponen aktif) yaitu sikap yang mengandung perasaan atau emosi seseorang, rasa bahagia atau tidak terhadap objek atau situasi tertentu sebagai akhir dari keyakinannya atau pemahamannya. misal : 

• Dari keyakinan karyawan front office tersebut membuat timbulnya perasaan yang santai dikala mendapatkan guest complaint. 

3. Behavior (perilaku) ialah tindakan nyata yang ditampilkan seseorang akhir dari perasaannya terhadap objek, orang, atau peristiwa. misal : 

• Dari keyakinan / pemahaman yang menjadi timbulnya perasaan, kemudian ditunjukkan sebagai tindakan yang nyata karyawan front office yaitu menanggapi guest complaint dengan kurang terbaik. 

Point Sikap Kerja :

• affective component – mood, dan emosi terhadap seseorang, ide, situasi, atau objek.
• cognitive component – opini, pengetahuan, atau isu yang ada pada seseorang
• behavioral component – kecendrungan untuk bertindak atas penilaian kesukaan atau ketidaksukaan terhadap suatu hal.

2.2.7 Sikap Kerja

Sikap kerja meliputi penilaian positif atau negatif yang dimiliki oleh seorang karyawan terkena aspek – aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar riset dalam sikap organisasional bekerjasama dengan tiga sikap, yaitu kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan akad organisasi. Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif ihwal pekerjaan seseorang yang ialah hasil dari penilaian karakteristiknya. Seseorang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung mempunyai perasaan positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas cenderung mempunyai perasaan negatif terhadap pekerjaan tersebut berdasarkan Danang Sunyoto & Burhanudin 2011 dalam Sudaryono (2014 : 220 – 221).

Keterlibatan pekerjaan (job involement) juga bekerjasama dengan sikap kerja. Keterlibatan pekerjaan mengukur sejauh mana seseorang memihak suatu pekerjaan, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri (Sudaryono, 2014 : 221). Seseorang yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi cenderung sangat memihak dan benar – benar perhatian dengan bidang pekerjaannya. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi juga bekerjasama dengan absensi yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri yang rendah. Sikap kerja yang ketiga yaitu akad organisasi (organizational commitment), menandakan sejauh mana seseorang memihak sebuah organisasi serta tujuan – tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Sudaryono, 2014 : 221).

Sedangkan akad organisasi berdasarkan Mathias dan Jackson dalam Sudaryono (2014 : 221) bahwa ekspansi akad organisasi yang serius dan logis lebih serius pada akad berkelanjutan, yang menerangkan bahwa keputusan untuk tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin pada absensi atau turnover. Individu yang tidak puas terhadap pekerjaannya atau tidak mempunyai akad terhadap organisasi, lebih besar kemungkinan untuk meninggalkan organisasi melalui ketidakhadiran. Hal ini ialah sesuatu yang tidak bisa dihindarkan semoga perusahaan sebagai sumber kehidupan tiruana pegawai sanggup bertahan. melaluiataubersamaini cara ini diperlukan para karyawan sanggup memahami dan yakin bahwa cara yang dilakukan yaitu sesuatu yang cukup penting dan kemudian akan membentuk perasaan yang positif dan hasilnya menjadi tindakan yang diharapkan.

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja ialah kemampuan kerja dengan memakai tenaga untuk menunjukkan prestasi. Sedangkan karyawan berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia ialah orang yang bekerja pada suatu forum (kantor/perusahaan) dengan mendapatkan penghasilan/upah.

Menurut Bangun (2012 : 231) “Kinerja (performance) yaitu hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement).” Sedangkan Menurut Armstrong dan Baron, 1998 dalam Wibowo (2013 : 2) mendefinisikan bahwa “Kinerja ialah hasil pekerjaan yang mepunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan mempersembahkan donasi ekonomi.”

Kaprikornus sanggup disimpulkan bahwa kinerja karyawan yaitu kemampuan bekerja seseorang yang bekerjasama dengan tujuan organisasi dan untuk menunjukkan prestasi yang dilakukan oleh karyawan di perusahaan dalam mencapai kepuasan konsumen.

Uraian-uraian diatas menegaskan bahwa seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan mengingat sikap positif atau sebaliknya sikap negatif tentu akan kuat terhadap kinerja organisasi.

Menurut Walker (2010 : 270) deskripsi standar kinerja dari pekerjaan yaitu menggambarkan apa, bagaimana, dan bagaimana bekerja yang baik. Setiap standar stres kinerja tiga hal ihwal masing-masing unit kerja:

• Apa yang dilakukan karyawan
• Bagaimana itu harus dilakukan 
• Sampai sejauh itu harus dilakukan (berapa banyak, seberapa baik, seberapa cepat) 

2.4 Standar Kinerja

Jika Anda berbagi standar kinerja untuk setiap pembagian terstruktur mengenai pekerjaan, Anda mempunyai dasar untuk sistem administrasi untuk karyawan anda dan pekerjaan yang mereka lakukan. Anda sanggup menggunakannya untuk menggambarkan pekerjaan, untuk memilih pekerjaan sehari-hari untuk setiap pekerjaan, untuk melatih karyawan untuk memenuhi standar, untuk mengevaluasi kinerja karyawan, dan mempersembahkan umpan balik ihwal bagaimana mereka lakukan (Walker, 2010 : 271).

2.4.1 Dalam Merekrut dan Mempekerjakan

Deskripsi pekerjaan khas merinci secara umum isi pekerjaan, tugas, dan mungkin jenis pengalaman atau keterampilan yang diinginkan. Standar kinerja di sisi lain, terperinci mendefinisikan pekerjaan dan tugas, metode melaksanakan tugas-tugas, dan kompetensi yang dibutuhkan (Walker, 2010 : 273). 

2.4.2 Dalam Petes

Sebuah set lengkap standar kinerja mempersembahkan blueprint untuk acara petes. Setiap standar tetapkan tujuan kompetensi terhadap kinerja kerja ke arah mana petes dipandu. Petes yang ialah inti dari sistem standar kinerja yang sukses dimulai dengan mekanisme tertulis (Walker, 2010 : 274). 

2.4.3 Dalam Evaluasi Kinerja

Sistem standar kinerja yang lengkap harus meliputi beberapa aspek penilaian terencana setiap kinerja pekerja, dengan umpan balik kepada para pekerja ihwal bagaimana mereka bekerja. Standar realistis dan berkembang dengan baik kinerja membentuk dasar yang kuat untuk penilaian adil (Walker, 2010:274).

Sebuah sistem penilaian standar kinerja juga sanggup memmenolong Anda untuk mengidentifikasi pekerja unggul dengan cara mereka memenuhi atau melampaui standar yang diputuskan. Orang-orang menyerupai mendapat perhatian Anda sebagai calon untuk pengembangan dan promosi (Walker, 2010 : 274).

2.4.4 Dalam Karir Pekerjaan

Sesudah mengalami proses penetapan standar, karyawan akan mempunyai pemahaman konseptual yang lebih baik dari departemennya sendiri dan segala sesuatu yang terjadi di sana. Karyawan akan sanggup berkoordinasi lebih baik banyak sekali aspek pekerjaan, bertanggung tanggapan untuk sanggup melihat bagaimana hal-hal yang lebih baik sanggup diatur, dan sanggup berjalan ketat. Ini akan menjadi pengalaman pertumbuhan untuk karyawan. Pengalaman itu akan mempersembahkan manfaat yang baik dalam mengejar karir, dan begitu juga hasil perbaikan di departemen (Walker, 2010 : 274).

2.5 Menyiapkan Sistem Standar Kinerja

Mengembangkan sistem standar kinerja yang lengkap bukan sesuatu yang sanggup Anda lakukan semalam. Ada sejumlah langkah untuk proses, dan ada penting tertentu untuk sukses yang harus dimasukkan dalam perencanaan dan operasi.

Tiga penting untuk kesuksesan dalam operasional harus membangun ke dalam sistem dari pertama. Yang pertama yaitu partisipasi karyawan. Orang-orang yang sedang bekerja dalam kategori pekerjaan yang didiberikan harus bekerja dengan Anda sebagai Anda menganalisis pekerjaan itu, tetapkan standar untuk kinerja, berbagi mekanisme standar.

Yang kedua untuk sistem yang sukses yaitu kepemimpinan pengawasan aktif dan menolongan seluruh. Esensial ketiga besar-bemasukan membangun sistem reward dari beberapa macam, dengan imbalan terkait dengan seberapa baik setiap pekerja memenuhi standar kinerja. Orang yang tidak mau bekerja keras harus memahami bahwa pergeseran yang lebih baik, promosi, dan hadiah lainnya akan mereka yang bekerja memenuhi atau melebihi standar yang diputuskan (Walker, 2010 : 274-275). 

2.6 Manajemen Kerja

2.6.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja yaitu proses luas yang berdasarkan manajer mendifinisikan, memfasilitasi, dan mendorong kinerja dengan mempersembahkan umpan balik yang sempurna waktu dan secara terus – menerus memseriuskan perhatian karyawan pada tujuan simpulan berdasarkan Cascio dalam Kaswan (2012 : 184).

Sedangkan berdasarkan wibowo dalam Kaswan (2012 : 184) administrasi kinerja yaitu gaya administrasi dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melaksanakan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan membuat visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

2.6.2 Tujuan Manajemen Kinerja

Menurut Kaswan (2012 : 185) taktik administrasi kinerja bertujuan untuk mempersembahkan alat di mana hasil yang lebih baik sanggup diperoleh dari organisasi, tim dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang disahkan, standar dan kebutuhan yang direncanakan.

Menurut Bacal dalam Kaswan (2012 : 186) semoga tujuan itu sanggup dicapai, maka perlu memseriuskan pada hal – hal diberikut :

1. Mengawasi samasukan :

sebelum melangkah dalam proses administrasi kinerja, pimpinan perlu menyadari dan memahami bahwa samasukan administrasi kinerja untuk meningkatkan kinerja dan memmenolong keberhasilan setiap orang. Pimpinan perlu berseriuslah pada hal itu.

2. Bersabar terkena hasil :

Sesudah administrasi kinerja dimulai, anda tidak akan segera melihat manfaatnya. Manfaat sepenuhnya gres terlihat sehabis dijalani siklus selama paling sedikit enam bulan atau satu tahun.

3. Lakukan tiruana langkah :

Penilaian kinerja sendiri tidak meningkatkan kinerja. Bila tiruana langkah administrasi kinerja dilakukan, gres mendapatkan hasil. Langkah – langkah itu antara lain : merencanakan kinerja, berkomunikasi sepanjang tahun, diagnosis masalah, dan meninjau kinerja.

2.6.3 Manfaat dari Program Penilaian Kinerja

Manajemen kinerja mempersembahkan manfaat bukan spesialuntuk bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat administrasi kinerja bagi organisasi antara lain yaitu dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai – nilai inti, memperbaiki proses petes dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan, dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karir, memmenolong menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan mendukung acara perubahan budaya (Wibowo, 2013 : 10).

2.6.4 Determinan Kerja

Menurut Robert L. Mathis (2010 : 157, 171) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana seorang individu menandakan kinerjanya. Faktor – faktor tersebut yaitu :

• Individual ability : Kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaannya.
• Effort expended : Tingkat usaha
• Organizational support : Dukungan organisasi

Realisasi antara ketiganya diakui secara umum dalam literatur administrasi sebagai diberikut : 

PERFORMANCE (P) = ABILITY (A) X EFFORT (E) X SUPPORT (S) 

Kinerja individu ditingkatkan hingga pada level dimana ketiga komponen tersebut hadir di dalam diri seorang karyawan. Akan tetapi, kinerja akan berkurang bila salah satu dari ketiga faktor tersebut dikurangi atau tidak ada, sebagai contoh, kita asumsikan bahwa beberapa pekerja produksi mempunyai kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan mereka dan bekerja keras, tetapi organisasi menyediakan peralatan yang terbatas atau gaya manjemen dari atasan mengakibatkan reaksi negatif dari pekerjanya. misal lain dari seorang karyawan layanan pelanggan di sebuah call center yang mempunyai kemampuan dan pimpinan perusahaan mempunyai pinjaman yang baik. Tetapi karyawan tersebut tidak suka akan keterikatan dengan kabel telepon sepanjang hari dan seringkali tidak masuk lantaran tidak menyukai pekerjaannya sekalipun dibayar dengan penghasilan tinggi. Dalam kedua perkara tersebut, kinerja individu biasanya menjadi sedikit dibandingkan dengan situasi dimana ketiga komponen tersebut hadir.

Penempatan kerja ialah mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Penempatan pegawai tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu. (Suwatno, 2013 : 97)

Penempatan staf terdiri dari 2 cara yaitu :

1. Karyawan gres dari luar perusahaan
2. Penugasan dari daerah gres bagi karyawan usang yang disebut implacement.

• Promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawaban, atau level
• Transfer (Mutasi) yaitu seseorang karyawan dipindahkan dari satu bidang kiprah ke bidang kiprah lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat penghasilan, tanggung tanggapan maupun tingkat strukturnya. 
• Demosi yaitu karyawan yang dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat penghasilan, tanggung jawaban, maupun tingkat strukturnya.

Pemdiberian insentif dilakukan sebagai salah satu perjuangan perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja personil / karyawannya. (Suwatno, 2013 : 234)

Insentif ialah reward atau penghargaan baik berupa material atau non material.

a. Insensif Material

1. Bonus ialah uang yang dibayarkan sebagai balas jasa / hasil pekerjaan yang sudah dilaksanakan, didiberikan selektif dan khusus pada pekerja yang berhak menerima, serta didiberikan berkala, sekali mendapatkan tanpa adanya suatu ikatan pada masa yang akan hadir. 
2. Komisi ialah bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik dan lazim dipergunakan sebagai penjualan.

b. Insentif Non – Material

1. Pemdiberian piagam penghargaan
2. Pemdiberian promosi
3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

2.7 Penelitian Terlampau 

Untuk melaksanakan penelitian ini, terdapat juga penelitian terlampau yang juga mengulas ihwal sikap kerja terhadap kinerja karyawan, yaitu : 

1. Berdasarkan Agung Gita Subakti dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kepuasan Dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Café X Bogor” (Vol. 4, No. 02, November 2013) “Manajemen SDM yaitu upaya untuk mengintegrasikan kebutuhan personil dengan tujuan organisasi untuk meningkatkan donasi yang sanggup didiberikan oleh karyawan dari organisasi ke arah pencapaian tujuan. Penelitian ini mereview dampak motivasi, kepuasan kerja, dan sikap kerja terhadap prestasi kerja karyawan Café X, Bogor. Penggunaan variabel-variabel ini diperlukan untuk memecahkan perkara kinerja karyawan. Responden dari penelitian ini yaitu 25 karyawan memakai survei metode sampling. Metode penelitian yang dipakai yaitu literatur dan empiris (survey) pendekatan, dan analisis statistik regresi ganda. Hasil analisis mengatakan bahwa sikap kerja dan motivasi mempunyai imbas positif pada kinerja karyawan, dengan keeratan hubungan dalam kategori sedang. Untuk variabel sikap kerja, dimensi tertinggi yaitu komponen kognitif dan terendah komponen perilaku. Untuk variabel motivasi, dimensi tertinggi yaitu dimensi fisik dan terendah yaitu aktualisasi diri. Sementara kepuasan kerja tidak kuat signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi menjadi faktor utama ketidakpuasan dan terendah yaitu faktor promosi. Temuan empiris mengatakan bahwa administrasi restoran perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk mengevaluasi kebijakan kompensasi dan pemdiberian insentif.”

Kaprikornus hasil dari penelitian ini menandakan bahwa sikap kerja dan motivasi mempunyai imbas positif pada kinerja karyawan. Sehingga administrasi restoran perlu perbaikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, terutama untuk mengevaluasi kebijaka kompensasi dan pemdiberian insentif. 

2. Berdasarkan K. Sivasakthi & A. Selvarani dalam jurnal yang berjudul “The Causal Relationship Between Job Attitude & Organizational Citizenship Behavior in Yashimarine Logistics (P) Ltd., Chennai” (Vol. 6, No. 1, Januari 2015) “Job attitude and organizational citizenship behavior (OCB) is newly developed term in human resource dicipline, which is very important for every company nowdays. It helps to increase the commitment level towards work and the company. With cutting edge competition and high technology in the market, the need of the hour is to increase employee productivity and eviciency through innovation. The job attitude keeps Job Involvement, Organizational Commitment Employee Engagement, and Pervceived Organizational Support. An OCB keeps Altruism Conscientiousness, Sportmanship, and Civic virtue. Job attitude and OCB is route to business success. An engaged workplace encourages commitment, attendance, punctuality, helping tendency, behavioral changes, job involvement, employee engagement, energy and productivity from all those involved to help improve business performance. This introduces employee OCB – what it means and how it works. It provides best practice on how you can develop integrity in your business by defining, communicating and embedding values and supportive behavior. OCB is one who is fully involved in, and enthuastic about their work, and thus will act in a way that furthers their organization’s interest. It is the extent to which employees think, feel and act”. Yang artinya “Sikap kerja dan sikap kewargguagaraan organisasi gres dikembangkan istilah dalam disiplin sumber daya manusia, yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Ini memmenolong untuk meningkatkan tingkat akad terhadap pekerjaan dan perusahaan. melaluiataubersamaini kompetisi dan teknologi tinggi di pasar, kebutuhan waktu yaitu untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui inovasi. Sikap kerja terus keterlibatan kerja, akad karyawan dalam organisasi, dan pinjaman organisasi. Sebuah OCB terus mementingkan orang lain, berhati – hati, sportivitas, dan kebajikan. Sikap kerja dan OCB yaitu rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah daerah kerja yang terlibat mendorong komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, memmenolong kecenderungan, perubahan perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan, energi dan produktivitas dari tiruana pihak yang terlibat untuk memmenolong meningkatkan kinerja bisnis. Ini memperkenalkan OCB karyawan - apa artinya dan bagaimana cara kerjanya. Ini mempersembahkan praktek terbaik ihwal bagaimana Anda sanggup berbagi integritas dalam bisnis Anda dengan mendefinisikan, mengkomunikasikan nilai-nilai dan sikap yang mendukung. OCB yaitu orang yang sepenuhnya terlibat dalam, dan enthuastic ihwal pekerjaan mereka, dan dengan demikian akan bertindak dengan kepentingan organisasi mereka. Ini yaitu menyambung cara berpikir karyawan, merasa dan bertindak.”

Kaprikornus hasil dari penelitian ini menandakan bahwa Sikap kerja dan OCB yaitu rute untuk kesuksesan bisnis. Sebuah daerah kerja yang terlibat mendorong komitmen, kehadiran, ketepatan waktu, memmenolong kecenderungan, perubahan perilaku, keterlibatan kerja, keterlibatan karyawan, energi dan produktivitas dari tiruana pihak yang terlibat untuk memmenolong meningkatkan kinerja bisnis.

3. Berdasarkan H.A.H Hettiararchchi, S.M.D.Y Jayarathna dalam jurnal yang berjudul “The Effect of Employee Work Related Attitudes on Employee Job Performance : A Study of Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Langka” (Vol. 16, No.4, April 2014) “Job performance of the employees in tertiary and vocational education sector is really important since that decides survival of this sector. Also employee attitudes are related to different aspects of human life most importantly the job he/she involved in. These attitudes are rooted in the mind of them and come out from the behaviour of the employee. Thus to sustain within the competition and to achieve the competitive advantage, it is vital to focus on the attitudes and respective job performance of the employees in a significant manner. In Sri Lankan context, there is a need to investigate that how does these employee work related attitudes affect on the job performance of the employees in the tertiary and vocational education sector in Sri Lanka. Therefore the objective of this is to identify the impact of employee attitudes on job performance. The dependent variable was employee job performance and the independent variable was employee work related attitudes consist with three sub variable named; job satisfaction, organizational commitment and job involvement. The reliability of the instruments were tested against the collected data. The purpose of this study was hypotheses testing, the type was correlational study and conducted in noncontrived setting. This study was cross sectional in time and the unit of analysis in this research was individual as the data was collected from the employees working in Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Lanka. The questionnaire was developed by the researchers was used to collect data for the study. Findings of the study reveal that 26.7% of the variance of the job performance was significantly explained by three independent variables. Consequently, it can be concluded as that there is a significant impact of employee related work attitudes on job performance of the employees of the tertiary and vocational education of government sector in Sri Lanka.” Yang artinya “Prestasi kerja karyawan di sektor pendidikan tersier dan kejuruan benar-benar penting lantaran yang memilih kelangsungan hidup sektor ini. Juga sikap karyawan berkaitan dengan aspek yang tidak sama dari kehidupan insan yang paling penting pekerjaan dia. Sikap ini berakar dalam pikiran mereka dan keluar dari sikap karyawan. Kaprikornus untuk mempertahankan dalam kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting untuk serius pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara signifikan. Dalam konteks Sri Lanka, ada kebutuhan untuk menilik bahwa bagaimana cara kerja terkait sikap karyawan tersebut mempengaruhi kinerja kerja karyawan di sektor pendidikan tinggi dan kejuruan di Sri Lanka. Oleh lantaran itu tujuan ini yaitu untuk mengidentifikasi dampak sikap karyawan terhadap prestasi kerja. Variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan dan variabel independen kerja karyawan sikap terkait terdiri dengan tiga sub variabel bernama; kepuasan kerja, akad organisasi dan keterlibatan kerja. Keandalan instrumen diuji terhadap data yang dikumpulkan. Tujuan dari penelitian ini yaitu pengujian hipotesis. Penelitian ini yaitu cross sectional dalam waktu dan unit analisis dalam penelitian ini yaitu individu sebagai data yang dikumpulkan dari karyawan yang bekerja di Tersier dan Pendidikan Kejuruan Sektor di Sri Lanka. Kuesioner dikembangkan oleh para peneliti dipakai untuk mengumpulkan data untuk penelitian. Temuan dari penelitian ini mengatakan bahwa 26,7% dari varians dari prestasi kerja secara signifikan dijelaskan oleh tiga variabel independen. Akibatnya, sanggup disimpulkan sebagai bahwa ada dampak yang signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap kinerja kerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka.” 

Kaprikornus hasil dari penelitian ini menandakan bahwa Kaprikornus untuk mempertahankan dalam kompetisi dan untuk mencapai keunggulan kompetitif, sangat penting untuk serius pada sikap dan prestasi kerja masing-masing karyawan secara signifikan. Dan sanggup disimpulkan sebagai bahwa ada dampak yang signifikan dari karyawan terkait sikap kerja terhadap kinerja kerja karyawan dari pendidikan tinggi dan kejuruan dari sektor pemerintah di Sri Lanka. 

4. Berdasarkan Chung-Chieh Lee & Chieh-Jen Chen dalam jurnal yang berjudul “The Relationship between Employee Commitment and Job Attitude and Its Effect on Service Quality in the Tourism Industry” (Vol. 3, No. 196-208, April 2013) “The main aim of this study was to analyze the relationship between employee commitment and job attitude in the tour- ism industry and its effect on service quality. This research study attempts to explain the various theories related to employee commitment and job attitude. Primary data for the study was obtained through questionnaires, using structured questions to explain the main objective. The study used a cross-sectional research design to meet the objectives. The data were analyzed using various statistical techniques: SPSS, ANOVA, regression, and correlation analysis. The study found that biographical characteristics of the employees have an effect on job attitude and job commitment. In order to enhance job satisfaction, employees need to be motivated in a relevant manner.” Yang artinya “Tujuan utama dari penelitian ini yaitu untuk menganalisis hubungan antara akad karyawan dan sikap kerja di industri Isme Tour dan efeknya pada kualitas layanan. Penelitian ini mencoba untuk menerangkan banyak sekali teori yang berkaitan dengan mempekerjakan tenaga akad karyawan dan sikap kerja. Data primer untuk studi ini diperoleh melalui kuesioner, memakai pertanyaan terstruktur untuk menerangkan tujuan utama. Penelitian ini memakai desain penelitian cross-sectional untuk memenuhi tujuan. Data dianalisis dengan memakai banyak sekali metode statistik: SPSS, ANOVA, regresi, dan analisis korelasi. Studi ini menemukan bahwa karakteristik biografi karyawan mempunyai imbas pada sikap kerja dan akad kerja. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja, karyawan perlu dimotivasi dengan cara yang relevan.”

Kaprikornus hasil dari penelitian ini menandakan bahwa karakteristik biografi karyawan mempunyai imbas pada sikap kerja dan akad kerja.

5. Berdasarkan Masril, Sulastri, & Syafrizal Chan dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Sikap Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Petugas Regrister Kependudukan melaluiataubersamaini Variabel Perilaku Kerja Sebagai Variabel Intervening” (Vol. 6, No. 2, 2015) “This research is a study that examined the "Influence Attitudes towards Work Performance Register of Population Officers Work With Behavior As an intervening variable”. “The population sampled in this study were employees of the district office of the district of the South Coast and the Department of Population and Civil Registration South Coastal District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this study was a census method. The results of SEM analysis method using 2.0 M3 Smartpls acara found that the direct effect hypothesis which consists of, 1). There is a significant positive influence on the attitudinal variables performance, 2). There is a positive significant effect on the performance of work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the attitudinal variables work through the performance of work behavior. The results of this study are generally explained that the work attitude is determined by the performance, and behavior on the performance of work either directly or indirectly through behavioral variables work, the authors suggest further developed in the future to the population, sample, and variables that research is more scalable, varied and better.” Yang artinya "Populasi sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan kantor distrik Kabupaten Pesisir Selatan dan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Pesisir Selatan District, sebesar 79 orang, dimana metode pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu sensus metode. Hasil metode analisis SEM memakai 2.0 Program M3 SmartPLS menemukan bahwa pribadi imbas hipotesis yang terdiri dari, 1). Ada dampak positif yang signifikan pada kinerja variabel sikap, 2). Ada dampak yang signifikan positif pada kinerja variabel sikap kerja, 3). Ada dampak positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja melalui kinerja sikap kerja. Hasil penelitian ini secara umum menerangkan bahwa sikap kerja ditentukan oleh kinerja, dan sikap terhadap kinerja kerja baik secara pribadi atau tidak pribadi melalui variabel sikap bekerja, penulis menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi, sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik. "

Kaprikornus dari hasil penelitian ini menandakan bahwa pribadi imbas hipotesis yang terdiri dari, 1). Ada dampak positif yang signifikan pada kinerja variabel sikap, 2). Ada dampak yang signifikan positif pada kinerja variabel sikap kerja, 3). Ada dampak positif yang signifikan pada variabel sikap bekerja melalui kinerja sikap kerja. Hasil penelitian ini secara umum menerangkan bahwa sikap kerja ditentukan oleh kinerja, dan sikap terhadap kinerja kerja baik secara pribadi atau tidak pribadi melalui variabel sikap bekerja, penulis menyarankan dikembangkan lebih lanjut di masa depan untuk populasi, sampel, dan variabel Penelitian yang lebih terukur, bervariasi dan lebih baik.

2.8 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemkikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai diberikut:

2.9 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2010 : 93) “Hipotesis ialah jawabanan sementara terhadap rumusan perkara penelitian”. Penulisan kiprah simpulan ini memakai perumusan atas hipotesa untuk membuat pernyataan yang akan mewakili dampak sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong atas respon dari para konsumen yang dijabarkan sebagai diberikut : 

• H0 : Tidak ada dampak antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan fromt office department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong 
• Ha : Ada dampak antara sikap kerja terhdap kinerja karyawan front office department di Atria Hotel & Conference Gading Serpong