Friday, February 15, 2019
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya administrasi sumber daya manusia. Perhatian yang semakin besar tersebut ditunjukkan baik oleh para politisi, para tokoh industri, para pembentuk opini yaitu para pimpinan media massa para birokrat di lingkungan pemerintahan maupun oleh para ilmuwan yang menekuni banyak sekali cabang ilmu, terutama ilmu-ilmu sosial.
Manajemen sumber daya insan ialah terjemahan dari Man Power Management dan dianggap mempunyai pengertian yang sama dan Personal Management atau administrasi personalia. Secara umum, baik istilah administrasi sumber daya insan maupun istilah administrasi personalia sama-sama diartikan sebagai administrasi kepegawaian dalam hal ini orang-orang yang mengadakan kerja sama dalam mencapai tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
Manajemen sumber daya insan mempunyai arti penting sebagai salah satu fungsi administrasi selain fungsi administrasi pemamasukan, keuangan, dan produksi, di mana administrasi sumber daya insan mencakup usaha-usaha/aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam mengelola sumber daya insan yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolaan, pemeliharaan, pemutusan kekerabatan kerja, sampai kekerabatan industrial. Departemen sumber daya insan yang ada dalam suatu organisasi memmenolong karyawan dan organisasi mencapai tujuan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka studi tentang administrasi sumber daya insan akan mengatakan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.
Diantara para hebat mempunyai pandangan yang tidak sama dalam mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun demikian, secara umum intisari pengertian yang dikemukakan oleh para hebat mempunyai kesamaan tujuan.
Manajemen sumberdaya insan ialah sistem yang terdiri dari banyak kegiatan interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung berdasarkan isolasi: yang terperinci setiap kegiatan mensugesti sumber daya insan lain. Misalnya keputusan jelek menyangkut kebutuhan staffing bisa mengakibatkan kasus ketenaga-kerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, kekerabatan serikat buruh, manajemen, dan kompensasi. Bila kegiatan sumber daya insan dilibatkan secara keseluruhan, maka kegiatan tersebut memmenolong sistem administrasi sumber daya insan perusahaan. Perusahaan dan orang ialah sistem terbuka sebab mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya insan juga ialah sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
Handoko dalam Rachmawati (2008 : 3) mengemukakan bahwa administrasi sumber daya insan ialah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemdiberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya insan supaya tercapai banyak sekali tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 3) mengemukakan bahwa administrasi sumber daya insan ialah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya insan yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi administrasi untuk mencapai tujuan organisasi “.
Sofyandi (2008 : 6) mengemukakan bahwa administrasi sumber daya insan ialah suatu taktik dalam menerapkan fungsi-fungsi administrasi yaitu planning, organizing, leading, and controlling, dalam setiap aktivitas/ fungsi organisasi sumber daya insan mulai dari proses penarikan, seleksi, petes dan pengembangan, penempatan yang mencakup promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemdiberian kompensasi, kekerabatan industrial, sampai pemutusan kekerabatan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan bantuan produktif dari sumber daya insan organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya insan ialah belahan dari administrasi keorganisasian yang memseriuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Stres ialah salah satu hal yang tidak sanggup dipungkiri sanggup dialami karyawan. Stres sanggup mensugesti produktivitas kerja karyawan, ialah kiprah administrasi sumber daya insan untuk mengelola unsur insan secara baik supaya diperoleh tenaga kerja yang memuaskan dalam pekerjaannya.
Manajemen sumber daya insan (MSDM) mempunyai banyak sekali kegiatan yang ialah tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang sempurna dalam organisasi. Suatu organisasi kecil mungkin tidak mempunyai suatu departemen sumber daya manusia. Aktivitas-aktivitas administrasi sumber daya insan sering disebut juga sebagai fungsi-fungsi administrasi sumber daya manusia.
Rivai (2009 : 1) mengemukakan bahwa administrasi sumber daya insan ialah salah satu bidang dari administrasi umum yang mencakup segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Menurut Schuler dalam buku Sutrisno (2009 : 4) mengemukakan bahwa : "Manajemen sumber daya insan ialah ratifikasi tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya insan yang sangat penting dalam memdiberi bantuan bagi tujuan-tujuan organisasi, dan memakai beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya insan tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat."
Fokus administrasi sumber daya insan terletak pada upaya mengelola sumber daya insan di dalam dinamika interaksi antara organisasi pekerja yang seringkali mempunyai kepentingan tidak sama. Manajemen sumber daya insan mencakup penerapan sumber daya insan secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
Makara administrasi sumber daya insan sanggup juga ialah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penerapan sumber daya insan untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara administrasi sumber daya insan dengan administrasi tenaga kerja atau dengan administrasi personalia.
Pengertian Budaya Kerja
Pada mulanya istilah budaya (culture) terkenal dalam disiplin ilmu antropologi. Kata kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhayah. Kata buddhayah ialah bentuk jamak dari buddhi yang berarti “budi” atau “akal”. Sedangkan kata culture berasal dari kata colere yang mempunyai makna “mengolah”, “mengerjakan”. Istilah culture berkembang sampai mempunyai makna sebagai “segala daya dan upaya insan untuk mengubah alam”.
Dalam rentang dua puluh tahun terakhir, topik budaya kerja menarikdanunik perhatian banyak orang, khususnya mereka yang mempelajari kasus sikap kerja. Budaya kerja mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan simpulan suatu perusahaan.
Makara pandangan-pandangan tentang budaya kerja umumnya menekankan pada pentingnya nilai-nilai yang dianut bersama yang menjadi pengikat diantara anggota perusahaan yang memdiberi imbas terhadap sikap anggota perusahaan. Budaya juga membedakan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Lingkungan yang tidak sama akan memdiberi dampak pada pola dan warna budaya, sebab itu terjadi pola dan warna budaya yang tebal dan tipis. Dalam budaya yang tebal terdapat komitmen yang tinggi dari anggotanya untuk mempertahankan apa yang diyakini benar dari banyak sekali aspek sehingga sanggup membina keutuhan, loyalitas dan komitmen perusahaan. Kesepakatan bersama ini diwariskan dari satu generasi ke generasi diberikutnya. Makara ada proses dalam mengadaptasi budaya kepada pegawai. Masalah sosialisasi budaya dilakukan pada ketika perusahaan mendapatkan pegawai baru, sehingga pegawai bersangkutan sudah terbentuk perilakunya sesuai dengan budaya yang ada.
Menurut Moeljono (2005 : 2) mengemukakan bahwa : ” Budaya kerja pada umumnya ialah pernyataan filosofis, sanggup difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan sebab sanggup diformulasikan secara formal. Dalam banyak sekali peraturan dan ketentuan perusahaan ”.
Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya yang ada dalam perusahaan. Pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keguakaragaman sumberdaya-sumberdaya yang ada sebagai stimulus sehingga seseorang dalam perusahaan mempunyai sikap yang spesifik jika dibandingkan dengan kelompok organisasi atau perusahaannya.
Budaya kerja berdasarkan Mangkunegara (2005 : 113) yang dikutip dari Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa : Budaya kerja ialah seperangkat perkiraan atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan fatwa tingkah laris bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi kasus pembiasaan eksternal dan integrasi internal.
Budaya kerja mempunyai dua tingkatan yaitu pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu. Pengertian ini mencakup beberapa aspek tentang apa yang penting dalam kehidupan dan sangat bervariasi dalam perusahaan yang tidak sama. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya sikap suatu perusahaan, sehingga pegawai-pegawai gres secara otomatis terdorong untuk mengikuti sikap sejawatnya.
Menurut Rachmawati (2004 : 118) bahwa : ” Budaya kerja ialah sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu perusahaan dan mengarahkan sikap segenap anggota perusahaan. Selain itu budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan-perusahaan lain ”.
Ruky (2006 : 315) mengemukakan bahwa budaya kerja ialah mencerminkan cara mereka melaksanakan sesuatu (menciptakan keputusan, melayani orang, dsb), yang sanggup dilihat dan dirasakan terutama oleh orang di luar organisasi tersebut.
Tika (2008 : 4) beropini bahwa budaya kerja ialah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota gres sebagai cara yang sempurna untuk memahami, memikirkan, dan mencicipi terhadap masalah-masalah terkait menyerupai di atas.
Sedangkan berdasarkan Mc Kenna dan Nic Beech (2000 : 62) mengemukakan bahwa budaya kerja atau perusahaan sebagai pola asumsi-asumsi yang fundamental di mana kelompok yang ada menciptakan, menemukan atau berkembang dalam proses mencar ilmu untuk menanggulangi kesusahan-kesusahan pembiasaan eksternal dan integrasi internal.
Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya kerja berdasarkan Tika (2008 : 5) sanggup diuraikan sebagai diberikut :
1. Asumsi dasar
Dalam budaya kerja terdapat perkiraan dasar yang sanggup berfungsi sebagai fatwa bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya kerja terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota perusahaan. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang sanggup berbentuk slogan atau motto, perkiraan dasar, tujuan umum perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menunjukan usaha.
3. Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja.
Budaya kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin perusahaan atau kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam perusahaan, terdapat dua kasus pokok yang sering muncul, yakni kasus pembiasaan eksternal dan kasus integrasi internal. Kedua kasus tersebut sanggup diatasi dengan perkiraan dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagai nilai (sharing of value)
Dalam budaya kerja perlu menyebarkan nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota perusahaan perlu diwariskan kepada anggota-anggota gres dalam organisasi sebagai fatwa untuk bertindak dan berperilaku dalam perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta pembiasaan perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
Jenis-Jenis Budaya Kerja
Sedangkan jenis-jenis budaya kerja berdasarkan proses isu dan tujuannya berdasarkan Tika (2008 : 7) ialah :
1. Berdasarkan Proses Informasi
Robert E. Quinn dan R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya organisasi berdasarkan proses isu terdiri dari :
a) Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses isu individual (klarifikasi samasukan pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai masukana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas dan laba atau dampak)
b) Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan isu intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai masukana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan)
c) Budaya konsensus
Dalam budaya ini, pemrosesan isu kolektif (diskusi, partisipasi dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi masukana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kolaborasi kelompok)
d) Budaya hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan isu formal (dokumentasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai masukana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi)
2. Berdasarkan Tujuannya
Talizuduhu Ndraha membagi budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu :
- Budaya organisasi perusahaan,
- Budaya organisasi publik
- Budaya organisasi sosial.
Fungsi Budaya Kerja
Adapun fungsi utama budaya kerja ialah sebagai diberikut :
a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini sebab adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu perusahaan
Hal ini ialah belahan dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka besar hati sebagai seorang pegawai/karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggungjawaban atas kemajuan perusahaannya.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
d. Sebagai prosedur kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta sikap karyawan. melaluiataubersamaini dilebarkannya prosedur kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya dan didiberi kuasanya karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang didiberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa tiruana orang diarahkan ke arah yang sama.
e. Sebagai integrator
Budaya kerja sanggup dijadikan sebagai integrator sebab adanya sub budaya baru. Kondisi menyerupai ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang tidak sama.
f. Membentuk sikap bagi karyawan
Fungsi menyerupai ini dimaksudkan supaya para karyawan sanggup memahami bagaimana mencapai tujuan perusahaan.
g. Sebagai masukana untuk menuntaskan masalah-masalah pokok perusahaan. Masalah utama yang sering dihadapi perusahaan ialah kasus pembiasaan terhadap lingkungan eskternal dan kasus integrasi internal. Budaya kerja diharapkan sanggup berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
h. Sebagai teladan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya kerja ialah sebagai teladan untuk menyusun perencanaan pemamasukan, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
i. Sebagai alat komunikasi
Budaya kerja sanggup berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup beberapa aspek kata-kata, segala sesuatu bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material ialah indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan sikap ialah tindakan-tindakan realistis yang intinya sanggup dirasakan oleh tiruana insan yang ada dalam perusahaan.
j. Sebagai penghambat diberinovasi
Budaya kerja sanggup juga sebagai penghambat dalam diberinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya kerja tidak bisa mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan pembiasaan oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebemasukan masa lalu.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja
Faktor-faktor utama yang memilih kekuatan budaya kerja ialah kebersamaan dan intensitas.
1. Kebersamaan
Kebersamaan ialah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama.
Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan training kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota gres maupun melalui program-program tes. Melalui jadwal orientasi, anggota-anggota gres organisasi didiberi nilai-nilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan sanggup berupa kenaikan penghasilan, jabatan (promosi), hadiah-hadiah, tindakan-tindakan lainnya yang memmenolong memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.
2. Intensitas
Intensitas ialah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada nilai-nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa ialah suatu hasil dari struktur imbalan. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang didiberikan kepada anggota-anggota perusahaan guna menanamkan nilai-nilai budaya kerja.
Menurut Stepen P. Robbins dalam buku Tika (2008 : 10) menyatakan ialah 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya kerja. Kesepuluh karateristik budaya organsisasi tersebut sebagai diberikut :
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual ialah tingkat tanggung jawaban, keberadaan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu perusahaan sepanjang menyangkut wangsit untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk sanggup bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya kerja dikatakan baik, apabila sanggup mempersembahkan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk sanggup bertindak bergairah dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan sanggup membuat dengan terperinci samasukan dan impian yang diinginkan. Samasukan dan impian tersebut terperinci tercantum dalam visi, misi dan tujuan perusahaan. Kondisi ini sanggup kuat terhadap kinerja perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu perusahaan sanggup mendorong unit-unit perusahaan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit perusahaan dalam bekerja sanggup mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan administrasi dimaksudkan sejauh mana para manajer sanggup mempersembahkan komunikasi atau arahan, menolongan serta pinjaman yang terperinci terhadap bawahan.
Perhatian administrasi terhadap bawahan (karyawan) sangat memmenolong kelancaran kinerja suatu perusahaan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang sanggup digunakan ialah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan. Untuk itu diharapkan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang sanggup digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan sikap pegawai/karyawan dalam suatu perusahaan.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu perusahaan sanggup mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat memmenolong administrasi dalam mencapai tujuan dan samasukan perusahaan.
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan penghasilan, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai sanggup mendorong pegawai/karyawan suatu perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang terbaik sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian sanggup berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini sanggup berakibat kinerja perusahaan menjadi terhambat.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan Koreksi secara terbuka. Perbedaan pendapat ialah fenomena yang sering terjadi dalam suatu perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau Koreksi yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melaksanakan perbaikan atau perubahan taktik untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi sanggup dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan sanggup menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Untuk sanggup memilih karakteristik budaya kerja yang sanggup meningkatkan kinerja perusahaan, diharapkan kriteria ukuran. Kriteria ukuran budaya kerja juga bermanfaa untuk memetakan sejauh mana karakteristik tipe budaya kerja sempurna atau relevan dengan kepentingan suatu organisasi sebab setiap perusahaan mempunyai spesifikasi tujuan dan huruf sumber daya yang berlainan. Karakteristik perusahaan yang tidak sama akan membawa perbedaan dalam karakteristik tipe budaya kerja.
DAFTAR PUSTAKA
- Eugene McKenna dan Nie Beech, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : ANDI, Yogyakarta.
- Hasibuan, H. Malayu S.P. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
- Malthis, Robert L. & John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. Jakarta Salemba Empat.
- Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Perilaku dan Budaya Organisasi, cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosda Karya, Malang
- Moeljono, Djokosantoso, 2005, Budaya Organisasi dalam Tantangan, Penerbit : Elex Media Komputindo, Jakarta.
- Moh. Pabundu Tika, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, cetakan kedua, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
- Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, cetakan ketiga, Penerbit : Refika Aditama, Bandung
- Rachmawati, Nuraini Eka, 2004, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Ekonisia, Yogyakarta.
- Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, edisi kedua, cetakan kedua, RajaGrafindo Persada, Jakarta
- Ruky S. Achmad, 2006, Sumber Daya Berkualitas, Mengubah Visi Menjadi Realita, cetakan kedua, Penerbit : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
- Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta
- Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta
- T. Hani Handoko dan Rahmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi cetakan kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
- Yuniarsih Tjutju, dan Suwatno, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Penerbit : Alfabeta, Bandung