Pengertian Dan Pengelolaan Sumberdaya Insan (Msdm)

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

A. Penlampauan:

MSDM terdiri dari kata administrasi dan sumberdaya manusia. Manajemen ialah seni mengatur proses memanfaatkan sumberdaya insan dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut mencakup : men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur insan yang ialah salah satu unsur sumberdaya berubah menjadi suatu bidang ilmu administrasi yang disebut MSDM ynag ialah terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur insan ini ada yang menyebut administrasi kepegawaian atau administrasi personalia.

MSDM ialah ilmu dan seni mengatur relasi dan peranan tenaga kerja biar efektif dan efisien memmenolong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 

MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , yakni perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan administrasi personalia terang keduanya ialah ilmu yang mengatur insan dalam suatu organisasi, biar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan administrasi personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan ialah kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, administrasi personalia menganggap karyawan ialah faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik. 

Fokus kajian MSDM ialah duduk kasus tenaga kerja insan yang diatur berdasarkan urutan fungsi-fungsinya, biar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan ialah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam kegiatan perusahaan/ bisnis. 

B. Isi pembahasan:

Pengelolaan SDM bersifat unik: Manusia ialah sumber utama dalam menjalankan organisasi / perusahaan / bisnis, lantaran fungsi insan sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis ialah bagaimana insan yang ada dalam organisasi mempunyai kemampuan bekerja. 

SDM mempunyai ciri khas yang tidak sama dengan sumberdaya yang lain, mempunyai sifat unik yaitu sifat insan yang tidak sama-beda satu dengan yang lain, mempunyai contoh pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang mengakibatkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola insan tidak segampang mengelola benda mati yang sanggup diletakkan , diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai insan seutuhnya dengan aneka macam cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan bisa melaksanakan pekerjaan, hukum dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa mengakibatkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia.

Peranan MSDM: MSDM mengatur acara kepegawaian yang menyakut duduk kasus kasus sebagai diberikut: 

• Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation.
• Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
• Menetapkan acara kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
• Meramalkan penawaran dan undangan sumberdaya insan pada masa yang akan hadir.
• Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
• Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kecerdikan pemdiberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
• Memonitor kemajuan metode dan perkembangan serikat buruh.
• Melaksanakan pendidikan , tes, dan penilaian prestasi karyawan.
• Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
• Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang sanggup dilakukan oleh manajer personalia meliputi: 

• Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan .
• Merencanakan , menarikdanunik dan menyeleksi, melatih dan berbagi karyawan secara efektif untuk sanggup melaksanakan pekerjaan yang sudah dirancang sebelumnya.
• Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang sanggup memuaskan aneka macam kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta relasi antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
• Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Proses sederhana di atas sanggup dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang dibutuhkan . Dalam dunia konkret , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal menyerupai : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional menyerupai aksara organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang tidak sama dan lain-lain.

Untuk itu organisasi terutama kepingan personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu menyerupai memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melaksanakan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui metode dan pendekatan yang cocok.

Perkembangan MSDM : Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.

Masalah ekonomis:

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut biar SDM sanggup bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya kalau kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapat tenaga kerja yang berkarakter di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politis:

1. Hak asasi insan mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin berpengaruh mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh peluang kerja.
5. Emansipasi perempuan yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial:

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akhir pendidikan dan kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa pujian terhadap hasil pekerjaan, akhir adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja perempuan yang lantaran kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan insan yang semakin beguaka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Fungsi MSDM:

• Perencanaan.
• Pengorganisasian.
• Pengarahan.
• Pengendalian.
• Pengadaan.
• Pengembangan.
• Kompensasi.
• Pengitegrasian.
• Pemeliharaan.
• Kedisiplinan.
• Pemberhetian.

Perencanaan ialah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien biar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam memmenolong terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan dengan tetapkan acara kepegawaian.

Pengorganisasia ialah kegiatan untuk mengorganisasi tiruana karyawan dengan tetapkan pemberian kerja, relasi kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam denah organisasi.

Pengarahan ialah kegiatan mengarahkan tiruana karyawan biar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan biar tiruana tugasnya dikerjakan dengan baik .

Pengendalian ialah kegiatan mengendalikan tiruana karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan mencakup kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan ialah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapat karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan ialah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Kompensasi ialah pemdiberian balas jasa pribadi dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang didiberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi ialah adil dan layak.

Pengitegrasian ialah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, biar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh keuntungan , karyawan sanggup memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pemeliharaan ialah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan biar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Kedisiplinan ialah impian dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya impian tersebut.

Pemberhentian ialah putusnya relasi kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian sanggup disebabkan impian perusahaan, impian karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan alasannya ialah sebab lainnya.

Pengadaan :

Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengayaan pekerjaan, ekspansi pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan ialah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Uraian pekerjaan ialah gosip tertulis yang menguraikan kiprah dan tanggung jawaban, kondisi pekerjaan, relasi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan ialah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima biar sanggup menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi mempersembahkan gosip terkena hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelabuin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan ialah persyratan-persyaratan jabatan wacana keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang dibutuhkan .

Evaluasi pekerjaan ialah penilaian berat-entengnya pekerjaan, gampang-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemdiberian nama pekerjaan, pemdiberian peringkat , harga atau penghasilan suatu pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan, ekspansi pekejaan ialah memperbanyak kiprah atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan ialah ekspansi pekerjaan dan tanggung balasan secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk mempersembahkan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan ialah penerapan logika untuk mencari penerapan yang paling hemat dari perjuangan manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan biar cara-cara yang paling baik dan paling praktis dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.

Peramalan kebutuhan tenagakerja dibutuhkan biar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal, contohnya jumlah produksi, ramalan usaha, ekspansi perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat undangan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan ialah perjuangan mencari dan memikat para calon tenaga kerja biar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari: 

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencakokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme dan leasing.
7. pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.

Seleksi ialah sauté proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi: 

• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
• Spesifikasi pekerjaan.
• Ekonomis, rasional
• Etika sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapat :

1. Karyawan yang berkarakter dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang sanggup berafiliasi baik secara vertikal maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawaban.
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat ketidakhadiran dan turn over karyawan.

Unsur-unsur yang diseleksi mencakup antara lain; 

1. Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang sanggup dipercaya.
5. Wawancara pribadi dengan pelamar bersangkutan.
6. penampilan dan keadaan fisik ( manis atau gantengnya ) pelamar. 
7. keturunan dari pelamar bersangkutan.
8. tulisan pelamar.

Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal goresan pena baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang terang dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelabuin, tampang, bakat, temperamen, aksara dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi: 

• Seleksi surat-surat lamaran.
• pengisian blanko lamaran.
• Pemeriksaan eferensi.
• Wawancara penlampauan.
• Tes penerimaan.
• Tes psikhologi.
• Tes kesehatan.
• Wawancara selesai atasan langsung.
• Memutuskan diterima atau ditolak

Penempatan karyawan ialah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan gres dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan berafiliasi dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan ialah kegiatan untuk mengubah sikap karyawan gres supaya mengikuti keadaan dengan tata tertib perusahaan.

Pengembangan karyawan ialah suatu perjuangan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan tes.

Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral dsan semangat, memdiberi peluang meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( penghasilan, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Penilaian prestasi karyawan ialah kegiatan manager untuk mengevaluasi sikap karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk tetapkan kecerdikan SDM selanjutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, loyalitas, kecakapan , tanggungjawaban, pekerjaan dikala sekarang, potensi kerja yang akan hadir, sifat dan hasil kerjanya.

Syarat-syarat penilai: jujur , adil, obyektif, mempunyai pengetahuan unsur –unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, mempunyai kewenangan, mempunyai keimanan.

Kompensasi ialah tiruana pendapatan yang berbentuk uang, barang pribadi atau tidak pribadi yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang didiberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi pribadi berupa penghasilan, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak pribadi berupa kesejahteraan karyawan..

Gaji ialah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah ialah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disahkan pembayarannya. Upah insentif ialah embel-embel balas jasa yang didiberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini ialah alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemdiberian kompensasi. Benefit dan service ialah kompensasi embel-embel yang didiberikan berdasarkan kecerdikan perusahaan terhadap tiruana karyawan dalam perjuangan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, contohnya tuntidakboleh hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –faktor yang mensugesti besarnya kompensasi:

• Penawaran dan undangan tenagakerja.
• Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
• Serikat buruh/ organisasi karyawan.
• Produktivitas karyawan.
• Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
• Biaya hidup.
• posisi jabatan karyawan
• Pendidikan dan pengalaman karyawan.
• Kondisi perekonomian nasional.
• Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan ialah perjuangan mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan biar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan ketidakhadiran karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta membuat suasana yang harmonis.

Metode-metode pemeliharaan: 

1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. hubungan industrial.

Kedisiplinan ialah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang berlaku.

Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, hukuman eksekusi , ketegasan , relasi kemanusiaan.

Pembehentian ialah pemutusan relasi kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. melaluiataubersamaini pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Alasan-alasan pemberhetian;

• Undang-undang.
• Keinginan perusahaan.
• keinganan karyawan.
• Pensiun
• kontrak kerja berakhir.
• kesehatan karyawan.
• Meninggal dunia.
• Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai diberikut:

• Karyawan tidak bisa menyeelesaikan pekerjaannya.
• Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
• Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
• Tidak sanggup berafiliasi dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
• Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini ialah fungsi yang terakhir dari MSDM.

C. Kesimpulannya bahwa mengelola SDM ialah duduk kasus yang unik, komplek dan memerlukan kahlian tersendiri dengan memperhatikan harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA;

• H. Malayu SP Hasibuan, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
• T. Hani Handoko, 2003, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakata, BPFE