Pengertian, Tujuan Dan Anlisa Evaluasi Kinerja

Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja berdasarkan Utomo, Tri Widodo W. yaitu proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang sudah diputuskan, dengan cara membandingkan samasukan (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang sudah diputuskan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut sanggup dibentuk baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Siagian (1995:225–226) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah: Suatu pendekatan dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat aneka macam faktor ibarat :

• Penilaian dilakukan pada insan sehingga disamping mempunyai kemampuan tertentu juga tidak luput dari aneka macam kelemahan dan belum sempurnanya;
• Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan eksklusif dengan kiprah seseorang serta kriteria yang diputuskan dan diterapkan secara obyektif;
• Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud:

1. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan hadir sehingga peluang meniti karier lebih terbuka baginya.
2. Apabila penilaian tersebut bersifat negatif maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil aneka macam langkah yang diharapkan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
3. Jika seseorang merasa menerima penilaian yang tidak obyektif, kepadanya didiberikan peluang untuk mengajukan keberatan sehingga pada jadinya ia sanggup memahami dan mendapatkan hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara terpola itu terdokumentasikan secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai bersangkutan;
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi materi yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil terkena mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas usul sendiri.

Penilaian kinerja berdasarkan Mondy dan Noe (1993:394) ialah suatu sistem formal yang secara terpola dipakai untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja ialah suatu proses yang terdiri dari:

1. Identifikasi, yaitu memilih faktor-faktor kinerja yang kuat terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini sanggup dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, ialah inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak administrasi memilih kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melaksanakan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang mempunyai kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini ialah tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak administrasi harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini sanggup dilakukan dengan pemdiberian umpan balik dan training untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat andal terkena pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang sanggup dipakai untuk menarikdanunik kesimpulan bahwa penilaian kinerja ialah suatu sistem penilaian secara terpola terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang sudah diputuskan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang mempunyai kesamaan tugas.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berdasarkan Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang bekerjasama dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Memmenolong para pengambil keputusan untuk memilih siapa saja yang berhak mendapatkan kenaikan penghasilan atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan petes dan pengembangan bagi pegawai biar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk memilih jenis karir dan potensi karir yang sanggup dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi mekanisme perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Memmenolong menunjukan apa saja kesalahan yang sudah terjadi dalam administrasi sumber daya insan terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi administrasi sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal ibarat keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melaksanakan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga memmenolong departemen sumber daya insan untuk mempersembahkan menolongan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memdiberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

Berdasarkan kesepuluh tujuan di atas, pihak administrasi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surabaya ibarat yang diutarakan oleh Direktur Utama pada dikala presentasi laporan magang mahasiswa Magister Profesi Psikologi Universitas Airlangga bulan Agustus 2004 mengarahkan tujuan penilaian kinerjanya untuk:

1. Memdiberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian
2. Dipergunakan sebagai pertimbangan penentuan sistem reward (namun pada kenyataannya berdasarkan hasil penilaian kinerja periode Desember 2004, justru penilaian kinerja sebagai pertimbangan penentuan punishment bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik)
3. Dipergunakan sebagai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai
4. Dipergunakan sebagai sumber informasi wacana kebutuhan petes dan pengembangan pegawai.

Elemen Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik yaitu yang bisa untuk membuat citra yang tepat terkena kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak spesialuntuk ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:

A. Performance Standard

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang terperinci yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibentuk tentu saja harus bekerjasama dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.

Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.

1. Validity yaitu keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini yaitu standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh tiruana pegawai yang akan menerima penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, sanggup dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, bisa mencerminkan keadaan yang bergotong-royong tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan susah untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai 

B. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja sanggup dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan aturan (legal appropriateness).

1. Kegunaan fungsional bersifat krusial, alasannya yaitu hasil penilaian kinerja sanggup dipakai untuk melaksanakan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan mempunyai kegunaan sehingga sanggup diterima oleh pengambil keputusan.
2. Valid atau mengukur apa yang bergotong-royong hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut.
3. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
4. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu mengatakan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak bekerjasama dengan kinerja.
5. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik memakai kriteria yang kurang sistematis untuk cepat mengikuti keadaan dan begitu juga sebaliknya.
6. Kelayakan aturan yaitu kriteria itu harus sesuai dengan aturan yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini dipakai dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut yaitu people-based criteria, product-based criteria, behaviour-based criteria.

People-based criteria dibentuk berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak dipakai untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibentuk berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, ibarat pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.

Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.

Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibentuk berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

C. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja sanggup dilakukan dengan memakai sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus simpel dipakai sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang memilih kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang sudah diputuskan dengan kinerja bergotong-royong yang terjadi.

Pengukuran kinerja sanggup bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja sanggup juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melaksanakan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang melaksanakan penilaian dan susah untuk diverifikasi oleh orang lain.

D. Analisa Data Pengukuran

Sesudah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data sanggup dikumpulkan dengan melaksanakan wawancara, survei langsung, atau mereview catatan pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

E. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak administrasi harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai alasannya yaitu penilaian kinerja ini tidak spesialuntuk berkaitan dengan duduk perkara prestasi semata, namun juga menyangkut duduk perkara penghasilan, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul berdasarkan Werther dan Davis (1996:348) adalah:

1. Hallo Effect, terjadi alasannya yaitu penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh alasannya yaitu itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada tiruana aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada tiruana aspek penilaian;
2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memdiberi nilai yang baik terhadap tiruana aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan mempersembahkan nilai yang buruk;
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut mengakibatkan penilai cenderung mempersembahkan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat ibarat mereka, sehingga akan mempersembahkan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak mempunyai kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memdiberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya;
5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan wacana pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;
6. 6. Recency effect, penilai cenderung mempersembahkan nilai atas dasar sikap yang gres saja mereka saksikan, dan melupakan sikap yang kemudian selama suatu jangka waktu tertentu.

Metode Penilaian Kinerja

Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan), (Werther dan Davis, 1996:350).

Past based methods yaitu penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang sudah dilakukannya. Kelebihannya yaitu terperinci dan simpel diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya yaitu kinerja yang diukur tidak sanggup diubah sehingga kadang kala justru salah mengatakan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang kala sangat subyektif dan banyak biasnya.

Future based methods yaitu penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan bisa untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa hadir.

Metode ini juga kadang kala masih memakai past method. Catatan kinerja juga masih dipakai sebagai pola untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini yaitu keakuratannya, alasannya yaitu tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang pada masa hadir.

BACA; Teori Penilaian Kinerja

Pengkasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther di atas tidak sama dengan penjabaran yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki (2000). Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan trait, pendekatan sikap dan pendekatan hasil. Pendekatan trait yaitu pendekatan penilaian kinerja yang lebih serius pada orang. Pendekatan ini melaksanakan perankingan terhadap trait atau karakteristik individu ibarat inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan trait mempunyai kelemahan alasannya yaitu ketidakjelasan kinerja secara nyata. Pendekatan perilaku, pendekatan ini lebih serius pada proses dengan melaksanakan penilaian kinerja berdasarkan sikap yang tampak dan mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan hasil yaitu pendekatan yang lebih serius pada capaian atau produk. Metode penilaian kinerja yang memakai pendekatan hasil ibarat metode management by objective (MBO), (Kreitner dan Kinicki, 2000:303-304).

Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai dengan pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak dipakai berdasarkan Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah:

Written Essays, ialah metode penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi terkena kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan mempersembahkan masukan-masukan untuk pengembangan pekerja tersebut.

Critical Incidents, ialah metode penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat terkena apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.

Graphic Rating Scales, ialah metode penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan memakai skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya yaitu dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung tanggapan pegawai. Skala yang dipakai yaitu 1 hingga 5, yaitu 1 yaitu yang terburuk dan 5 yaitu yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung tanggapan pegawai tersebut biasa saja, misalnya, maka ia didiberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini ialah metode umum yang paling banyak dipakai oleh organisasi.

Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), ialah metode penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis sikap kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya yaitu penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bab pelayanan pelanggan tidak mendapatkan suap dari pelanggan, ia didiberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu memmenolong pelanggan yang kesusahan atau kebingungan, ia didiberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan sikap yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Pada contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak mendapatkan suap dari pelanggan. Nilai 7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan menolongan. melaluiataubersamaini mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.

Multiperson Comparison, ialah metode penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat mempunyai kegunaan untuk memilih kenaikan penghasilan (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.

Management By Objectives. Metode ini juga ialah penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang sudah ditentukan sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disahkan bersama oleh para pegawai dan manajer.Setiap metode di atas mempunyai kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya spesialuntuk pada satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup organisasinya, Mondy dan Noe (1993: 414).