Thursday, February 14, 2019
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Kaswan (2012: 6) mendefinisikan administrasi sumber daya insan dengan pengertian, sebagai diberikut:
MSDM ialah belahan dari administrasi yang mencakup antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia dan bisa memdiberi bantuan terhadap tujuan stakeholders. MSDM memperhatikan kesejahteraan insan dalam organisasi supaya sanggup bekerja sama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. MSDM ialah sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, promotion, dan lain-lain.
Sedangkan Edy Sutrisno (2012: 6) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “MSDM ialah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penerapan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa administrasi sumber daya insan (MSDM) ialah suatu kegiatan atau sistem administrasi yang mengadakan dan mengelola sumber daya insan yang siap, bersedia, dan bisa mempersembahkan bantuan yang baik supaya sanggup bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan baik secara individu ataupun organisasi.
2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway dalam Edy Sutrisno (2012: 7-8) mengemukakan tujuan dari administrasi sumber daya manusia, sebagai diberikut:
- Memdiberi pertimbangan administrasi dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
- Mengimplementasikan dan menjaga tiruana kebijakan dan mekanisme SDM yang memungkinkan organisasi bisa mencapai tujuannya.
- Memmenolong dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
- Memdiberi santunan dan kondisi yang akan memmenolong manajer lini mencapai tujuan.
- Menangani banyak sekali krisis dan situasi susah dalam kekerabatan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
- Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan administrasi organisasi.
- Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam administrasi SDM
Setiap organisasi memutuskan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam administrasi sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya insan ialah suatu sistem yang ialah belahan dari proses kegiatan yang paling sentral, lantaran ialah suatu rangkaian untuk mencapai tujuan. Oleh lantaran itu, supaya kegiatan administrasi sumber daya insan ini sanggup berjalan dengan lancar, maka sanggup memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen.
Menurut Edy Sutrisno (2012: 9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi administrasi sumber daya manusia, sebagai diberikut :
1. Perencanaan
Kegiatan memperkirakan wacana keadaan tenaga kerja, supaya sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam memmenolong terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan memutuskan pertolongan kerja, kekerabatan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk sketsa organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan ialah kegiatan memdiberi petunjuk kepada pegawai, supaya mau kolaborasi dan bekerja efektif serta efisien dalam memmenolong tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan ialah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian
Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai supaya menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan petes.
6. Kompensasi
Merupakan pemdiberian balas jasa pribadi berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang didiberikan kepada organisasi.
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, supaya tercipta kolaborasi yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas supaya mereka tetap mau bekerja hingga pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi administrasi sumber daya insan yang penting dan ialah kunci terwujudnya tujuan organisasi, lantaran tanpa adanya kedisiplinan, maka susah mewujudkan tujuan terbaik.
10. Pemberhentian
Merupakan putusnya kekerabatan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
Dari definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa fungsi-fungsi dari administrasi sumber daya insan ialah menerapkan dan mengelola sumber daya insan secara tepat untuk organisasi/perusahaan supaya sanggup berjalan efektif, guna mencapai tujuan yang sudah dibuat, serta sanggup dikembangkan dan dipelihara supaya fungsi organisasi sanggup berjalan seimbang dan efisien.
.4 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya insan tidak lepas dari kerja karyawan yang professional, sehingga diharapkan supaya kualitas sumber daya insan yang tinggi muncul pada kaum professional yang mempunyai keahlian yang dipakai untuk menilai dan membentuk gambaran diri mereka. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh administrasi sumber daya insan yang semakin berkarakter. Ini ialah tantangan bagi administrasi sumber daya insan dalam menghadapi keragaman sumber daya insan yang semakin meningkat.
Menurut Kaswan (2012: 8) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Tantangan-tantangan ialah kekuatan yang mempengaruhi individu, komunitas, bisnis, dan masyarakat. Kekuatan-kekuatan itu mengisyaratkan bahwa sejumlah tindakan harus dilakukan organisasi untuk menangani ketidakpastian dan turbulensi yang ada dilingkungan.”
Sedangkan, berdasarkan Edy Sutrisno (2012: 11) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Kesusahan yang dihadapi oleh administrasi sumber daya insan dimasa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Kesusahannya ialah bagaimana membuat organisasi yang semakin bermacam-macam dan menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa tantangan atau kesusahan yang dihadapi oleh administrasi sumber daya insan harus sanggup dikelola dengan baik dan efektif. melaluiataubersamaini banyaknya keragaman sumber daya insan ketika ini, maka administrasi sumber daya insan harus sanggup membuat komunikasi yang efektif, mengembangkan dan mempersembahkan petes kepada karyawan, sanggup membuat lingkungan kerja yang nyaman dan efisien, dan juga menyediakan umpan balik pada kinerja karyawan yang berdasarkan pada hasil yang sudah dibuat.
B. Motivasi
1 Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi berdasarkan Edy Sutrisno (2012: 109) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivasi ialah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu acara tertentu, oleh lantaran itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong sikap seseorang.”
Menurut Robbins dan Judge (2011: 238) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivation is the processes that account for an individual's intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.” Artinya menyatakan bahwa motivasi ialah proses yang membuktikan intensitas individu, arah, dan ketekunan perjuangan terhadap pencapaian tujuan.
Menurut Wibowo (2012: 379) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivasi ialah dorongan terhadap serangkaian proses sikap insan pada pencapaian tujuan.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa motivasi ialah faktor yang mendorong dan mengarahkan individu untuk melaksanakan acara tertentu dengan ketekunan perjuangan dalam mencapai tujuan.
2 Teori-Teori Motivasi
Dalam setiap organisasi pastinya ingin mencapai tujuan yang sudah dibuat, dan untuk mencapai tujuan tersebut, peranan insan yang terlibat didalamnya sangat penting. Maka haruslah memahami motivasi insan yang bekerja didalam organisasi tersebut supaya sanggup menggerakkan insan tersebut sesuai dengan yang dikehendaki. Karena motivasi yang akan memilih sikap orang-orang dalam bekerja. Menurut Edy Sutrisno (2012: 121-144) teori motivasi terdiri dari dua aspek, yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini menekankan kepada pendekatan atas factor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu menyebabkannya bertindak dan berperilaku secara tertentu. Jadi, dalam teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Kebutuhan dan pendorong ialah keinginan dalam memenuhi kepuasan material dan nonmaterial dari hasil bekerja.
Teori kepuasan (Content Theory) yang dikenal antara lain :
· Teori F.W.Taylor dengan teori motivasi konvensional
Teori ini memseriuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan mengakibatkan orang mau bekerja keras. Oleh lantaran itu, seorang pemimpin harus mau berusaha mempersembahkan imbalan berupa bentuk materi, supaya bawahannya bersedia diperintah untuk melaksanakan pekerjaan yang sudah ditentukan.
· Teori Abaraham H.Maslow dengan teori hierarki
a. Kebutuhan fisiologis (physiological), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Seperti : makan, minum, pakaian, dan lain-lain. Upaya untuk bertahan hidup.
b. Kebutuhan rasa kondusif (safety), yaitu kebutuhan akan rasa kondusif dan keselamatan. Keamanan dan perlindungan/keselamatan dari ancaman fisik dan emosional.
c. Kebutuhan kekerabatan sosial (affiliation), yaitu kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain. Seperti: kasih akung, rasa memiliki, penerimaan.
d. Kebutuhan legalisasi (esteem), kebutuhan akan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise (posisi) diri dari lingkungannya. Kebutuhan legalisasi mencakup : faktor internal (otonomi, dan prestasi) dan faktor eksternal (pengakuan, dan perhatian)
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), ialah tingkat kebutuhan yang paling tinggi, lantaran biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi lantaran atas kesadaran dan keinginan diri sendiri.
· David McClelland dengan teori motivasi prestasi
a. Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk mencapai sukses yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
b. Need for affiliation, yaitu kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan untuk mengadakan kekerabatan secara erat dengan orang lain.
c. Need for power, yaitu kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini mengakibatkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
· Frederick Hezberg dengan teori model dan faktor
a. Factor pemeliharaan (maintenance factor), yang disebut juga hygiene factor, ialah faktor-faktor pemeliharaan yang bekerjasama dengan hakikat insan yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi: penghasilan, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang sangat bahagia, dan macam-macam tuntidakboleh lainnya.
b. Faktor motivasi (motivation factor), ialah faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan, mencakup beberapa aspek: kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, legalisasi orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawaban.
· Clayton P. Alderfer dengan teori ERG
a. Existence (keberadaan), ialah kebutuhan seseorang untuk sanggup dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang insan di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan, yang meliputi: kebutuhan psikologis (rasa lapar, rasa haus) dan kebutuhan rasa aman.
b. Relatedness (kekerabatan), ialah keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Teori ini mencakup beberapa aspek tiruana kebutuhan yang melibatkan kekerabatan seseorang dengan orang lain, seperti: kegiatan saling menerima, pemdiberian pengertian, dan sebagainya yang ialah proses kekerabatan.
c. Growth (pertumbuhan), ialah kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti: pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
· Douglas McGregor dengan teori X dan Y
a. Teori X atau teori konvensional yang didasarkan pada contoh pikir konvensional dan menyorot sosok negatif sikap manusia, yang menganggap insan itu: malas dan tidak suka bekerja, kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawaban, mementingkan diri sendiri, tidak mau peduli dengan orang lain, dan juga kurang suka mendapatkan perubahan.
b. Teori Y atau teori potensial , ialah suatu revolusi contoh pikir dalam memandang insan secara optimis. Teori Y memandang insan itu pada dasarnya: rajin, aktif, mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif, sanggup produktif bila didiberi motivasi, selalu ingin perubahan, dan sanggup berkembang bila didiberi peluang yang lebih besar.
2. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Teori motivasi proses intinya berusaha menjawaban pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan sikap individu supaya setiap individu sanggup bekerja ulet sesuai dengan keinginan manajer, atau dengan kata lain teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Teori ini ialah sebab-akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil sudah diperolehnya. Ada tiga teori motivasi proses (Process Theory) yang dikenal yaitu:
· Teori keinginan (expectancy theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja ulet dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada timbal balik antara apa yang diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Teori ini mengandung 3 variabel, yaitu:
a. Daya tarik, yaitu hingga sejauh mana seseorang merasa pentingnya hasil yang diperoleh dalam menuntaskan tugasnya.
b. Hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan, yaitu tingkat keyakinan seeorang wacana kekerabatan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil tertentu.
c. Hubungan antara perjuangan dengan prestasi kerja, yaitu persepsi seseorang wacana kemungkinan bahwa perjuangan tertentu akan menjurus kepada prestasi.
· Teori keadilan (equity theory)
Teori ini menekankan bahwa ego insan selalu mendambakan keadilan dalam pemdiberian hadiah maupun eksekusi terhadap setiap sikap yang relative sama. Keadilan ialah daya pelopor yang memotivasi semangat kerja seseorang.
· Teori pengukuhan (reinforcement theory)
Teori ini didasarkan atas kekerabatan lantaran dan akhir sikap dengan pemdiberian kompensasi. Jadi, teori ini menyatakan bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan dan imbalannya berlaku sebagai faktor pendorong yang positif dan sikap yang berhasil.
3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Edy Sutrisno (2012: 116-120) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Faktor-faktor tersebut sanggup dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan, yakni :
1. Faktor Intern, sanggup mempengaruhi pemdiberian motivasi pada seseorang, yang mencakup :
· Keinginan untuk sanggup hidup, ialah kebutuhan setiap insan untuk bertahan hidup yang mencakup : mendapat kompensasi, mempunyai pekerjaan tetap, dan suasana kerja yang kondusif dan nyaman.
· Keinginan untuk sanggup memiliki, sanggup mendorong seseorang untuk mau melalakukan pekerjaan. Hal ini sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari yang apabila mempunyai keinginan yang keras maka sanggup mendorong orang untuk mau bekerja.
· Keinginan untuk memperoleh penghargaan, yang disebabkan adanya keinginan untuk dihormati, dihargai, dan diterima oleh orang lain.
· Keinginan untuk memperoleh pengakuan, yang mencakup : penghargaan terhadap prestasi, kekerabatan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil, dan dihargai masyarakat.
· Keinginan untuk berkuasa, sanggup mendorong seseorang untuk bekerja. Hal ini sanggup memungkinkan seseorang menjadi pemimpin atau penguasa dalam organisasi.
2. Faktor Ekstern, bisa sanggup melemahkan motivasi kerja seseorang, yang mencakup :
· Kondisi lingkungan kerja
Meliputi keseluruhan masukana dan pramasukana kerja yang ada disekitar lingkungan kerja karyawan yang sanggup mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
· Kompensasi yang memadai
Merupakan alat motivasi yang paling ampuh untuk mendorong para karyawan sanggup bekerja dengan baik.
· Supervisi yang baik
Fungsi supervisi ialah mempersembahkan pengarahan, dan membimbing dalam bekerja. melaluiataubersamaini kekerabatan yang baik antara supervisi dan para karyawan, maka akan sanggup menghadapi segala problem dengan baik.
· Adanya jaminan pekerjaan
Hal ini bisa membuat para karyawan akan mau bekerja keras untuk perusahaan. Para karyawan mempunyai keinginan bila jaminan karier yang terang untuk masa depan mereka sanggup dijamin oleh perusahaan.
· Status dan tanggung jawaban
Merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan akan rasa sebuah pencapaian.
· Peraturan yang fleksibel.
Biasanya dalam suatu perusahaan mempunyai sistem dan mekanisme yang harus dipatuhi oleh para karyawan, yang bersifat untuk mengatur dan melindungi para karyawan. Semua peraturan yang berlaku diperusahaan harus dikomunikasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan.
C. Manajemen Kinerja
1 Pengertian Manajemen Kinerja
Pengertian administrasi kinerja menururt Wibowo (2012: 9) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Manajemen yang mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melaksanakan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan membuat visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.”
Sedangkan, berdasarkan Kaswan (2012: 185) mendefinisikan administrasi kinerja dengan pengertian yang tidak sama, sebagai diberikut :
Manajemen kinerja lebih dari sekedar penilaian tahunan dan wawancara. Manajemen kinerja menuntut kesediaan dan komitmen dan kerjasama antara karyawan dan pimpinan untuk memseriuskan pada perbaikan kinerja pada tataran individu atau tim setiap hari. Manajemen kinerja memadukan penetapan samasukan organisasi, tim dan individu, umpan balik, pembinaan, penghargaan, dan perkembangan individu. Manajemen kinerja memseriuskan pada proses perbaikan kinerja secara terus menerus, dari pada sekedar menekankan penilaian kinerja tahunan. Manajemen kinerja bertujuan untuk mencapai peningkatan keefektivan organisasi, hasil kerja individu dan tim yang lebih baik, serta tingkat keterampilan, kompetensi, komitmen dan motivasi yang lebih baik.
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa administrasi kinerja ialah proses perbaikan kinerja secara terus menerus dalam mengelola sumber daya insan yang dituntut untuk bersedia, berkomitmen, dan sanggup bekerjasama dalam membuat kekerabatan dan komunikasi yang efektif dan berkelanjutan untuk mencapai visi dan tujuan bersama, serta peningkatan keefektivan organisasi.
2 Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja sebagai proses perbaikan kinerja secara terus-menerus dalam mengelola sumber daya insan yang dituntut untuk bersedia, berkomitmen dan sanggup bekerjasama dalam membuat kekerabatan dan komunikasi yang efektif dan berkelanjutan untuk mencapai visi dan tujuan bersama, serta peningkatan keefektivan organisasi. Proses ini mencakup kegiatan membangun keinginan yang terang serta pemahaman terkena pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Noe, DKK dalam Surya Dharma (2012: 19) mengemukakan tujuan dari administrasi kinerja, sebagai diberikut:
· Tujuan stratejik, yaitu mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan taktik perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, dan mengembangkan pengukuran serta umpan balik terhadap kinerja pegawai.
· Tujuan administratif, yaitu memakai isu terkena administrasi kinerja khusunya penilaian kerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: pengpenghasilanan, promosi, pemberhentian pegawai.
· Tujuan pengembangan, yaitu bertujuan untuk mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang kerjanya. Sedangkan bagi karyawan yang tidak mempunyai kinerja yang baik perlu mendapat pemberdayaan melalui training, penempatan yang lebih cocok, dan lain sebagainya.
Manajemen kinerja yang mempunyai tujuan yang terang sanggup memperoleh hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu yang dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang disahkan, standar, dan kebutuhan yang direncanakan. Maka manfaat yang sanggup diperoleh administrasi kinerja, berdasarkan Kaswan (2012: 186) ialah sebagai diberikut:
· Perbaikan kinerja dalam rangka mencapai keefektivan organisasi, tim, dan individu.
· Pengembangan karyawan, dalam hal meningkatkan kompetensi dasar organisasi, dan kapabilitas individu serta tim.
· Pemuasan kebutuhan dan keinginan dari tiruana organisasi-pemilik, manajemen, karyawan, dan pelanggan.
· Komunikasi dan keterlibatan yang bertujuan membuat suasana serasi dimana suatu obrolan yang berkelanjutan antara manajer dan anggota lain untuk memutuskan keinginan dan membuatkan informasi.
· Memastikan setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi samasukan organisasi dan kelompok kerja.
· Dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dari beberapa pengertian diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa tujuan dan manfaat administrasi kinerja sanggup memacu peningkatan hasil kerja melalui penyelarasan tujuan, ukuran, dan membuatkan isu kinerja organisasi, tim, dan individu. Selain itu, sanggup mengembangkan kapabilitas organisasi dan individu dengan cara kompetensi, memberikan umpan balik, dan dengan melaksanakan petes dan pengembangan. Dan terutama, memungkinkan administrasi dalam mengenali masalah-masalah yang bila terjadi sanggup diperbaiki lebih pertama.
3 Model Organisasi Manajemen Kinerja
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012: 28-32) mengemukakan siklus administrasi kinerja sebagai sekuen atau urutan melalui penjelasan, sebagai diberikut:
· Misi organisasi dan tujuan strategis, ialah titik pertama proses administrasi kinerja, yang dijadikan sebagai referensi bagi manajemen. Perumusan misi dan tujuan organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan sanggup mempersembahkan bantuan pada kinerja.
· Rencana dan tujuan bisnis dan departemen, ialah pembagian terstruktur mengenai dari misi organisasi dan tujuan strategis dalam penjumlahan planning dan tujuan departemen.
· Kesepakatan kinerja dan pengembangan atau sering disebut kontrak kerja, ialah komitmen yang dicapai antara individu dengan managernya wacana samasukan dan akuntabilitasnya. Kontrak kerja ialah dasar untuk mempertimbangkan planning yang harus dibentuk untuk memperbaiki kinerja dan menjadi dasar dalam penilaian terhadap kinerja karyawan.
· Rencana kinerja dan pengembangan, ialah eksplorasi bersama wacana apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilannya. Dan bagi manajer dalam mempersembahkan santunan dan bimbingan yang diperlukan.
· Tindakan kerja dan pengembangan, ialah tindakan administrasi kinerja dalam memmenolong individu untuk siap bertindak sehingga mereka sanggup mencapai hasil menyerupai yang direncanakan. Apabila dibuthkan, sanggup dilakukan petes dan pengembangan sumber daya manusia.
· Pemantauan dan umpan balik berkelanjutan, ialah proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan praktik yang baik secara normal wacana memutuskan arah, monitoring (pemantauan) dan mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.
· Tinjauan resmi dan umpan balik, yaitu meninjau kembali segala sesuatu yang sudah dilakukan sebelumnya, baik yang menyangkut kebijakan, strategi, perencanaan maupun pelaksanaan, bantuan karyawan, pencapaian tujuan, aspirasi dan hambatan dalam pekerjaan. Hasil dari tinjauan ini selanjutnya menjadi umpan balik bagi kontrak kinerja.
· Penilaian kinerja menyeluruh, yaitu hasil atau prestasi kerja yang sanggup diputuskan sebagai hasil kinerja organisasi, tim, maupun masing-masing karyawan. Penilaian kinerja sanggup diketahui seberapa besar samasukan dan tujuan organisasi sudah dicapai.
Dari pengertian diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa model organisasi administrasi kinerja ialah proses atau siklus terkena administrasi kinerja seharusnya dijalankan sebagai serangkaian urutan atau acara yang dilakukan secara berurutan supaya sanggup mencapai hasil yang diharapkan.
4 Pengertian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri dalam Kaswan (2012: 187) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Kinerja ialah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan kiprah dibandingkan dengan banyak sekali kemungkinan, menyerupai standar hasil kerja, sasaran atau samasukan, atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih lampau dan sudah disahkan bersama.”
Sedangkan berdasarkan Wibowo (2012: 81) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Kinerja ialah proses wacana bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.”
Dari definisi diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa kinerja ialah proses atau hasil pekerjaan yang mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan mempersembahkan bantuan kepada organisasi.
Menurut Bernardin dan Russell dalam Kaswan (2012: 187) mendefinisikan lima kriteria utama yang dipakai sebagai dasar menilai kinerja, sebagai diberikut:
1. Kualitas: seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan acara mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan, ditetapkan dalam nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang sudah diselesaikan.
3. Ketepatan waktu: seberapa jauh/baik sebuah acara diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling pertama yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya: seberapa jauh/baik sumber daya organisasi (bahan baku, dan teknologi) dimaksimumkan untuk memperoleh laba tertinggi.
5. Kebutuhan untuk supervisi: seberapa jauh/baik seorang karyawan sanggup melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta menolongan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Dampak interpersonal: seberapa jauh/ baik karyawan meningkatkan itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
D. Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012: 389-390) lebih spesifik menyampaikan bahwa, “Motivasi sanggup mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal ini sanggup dilihat dari model kekerabatan antara motivasi dengan kinerja, yang digambarkan pada gambar 2.3 diberikut ini:
Dari pengertian diatas, maka sanggup ditarik kesimpulan bahwa kinerja sanggup tergantung pada masukkan individu, faktor konteks pekerjaan, proses motivasi, dan sikap termotivasi yang tepat. Maka, pihak administrasi perusahaan sanggup mengidentifikasi dan mengkoreksi problem kinerja yang ada di perusahaannya dengan mempersembahkan motivasi yang besar lengan berkuasa dan kepedulian supaya sanggup memperkuat kekerabatan interpersonal yang lebih baik di lingkungan kerja.
Terdapat beberapa jurnal yang membuktikan kekerabatan antara motivasi terhadap kinerja karyawan, yaitu:
· Berdasarkan Imam Fauzi dalam jurnal Management Analysis Journal 1 (1) (2012: 6) “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” ialah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan sehingga karyawan mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan setiap pekerjaannya.
· Berdasarkan Choiriyah dan Taslim dalam Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VIII, November (2012: 58) “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” ialah Motivasi cukup mempersembahkan bantuan terhadap peningkatan kinerja seorang pegawai.
· Berdasarkan Kamery, Rob H dalam Jurnal Proquest Document (2013: 139-144) “Employee Motivation As It Relates To Effectiveness, Efficiency, Productivity, And Performance” ialah employee motivation and performance are tied directly to the style of management that is applied and to principles of positive or negative reinforcement. Yang artinya ialah motivasi dan kinerja karyawan terikat pribadi dengan gaya administrasi yang diterapkan dan prinsip penguatan positif atau negatif.
· Berdasarkan Mathew, James; Ojeamiren, Moses A; Adeniji, Shade dalam jurnal Academic Research International, Proquest Document Vol. 3 Issue 1 (2012: 353-363) “Personnel Motivation And Job performance In Some Selected Publishing Houses In Maiduguri, Borneo State, Nigeria” ialah motivating factors such as good pay, promotion, bonuses, job security and pembinaan opportunities have significant relationship to job performance. Motivation is the key to job performance. Yang artinya ialah faktor-faktor yang memotivasi menyerupai penghasilan yang baik, promosi, bonus, keamanan kerja dan peluang petes mempunyai kekerabatan yang signifikan terhadap prestasi kerja. Motivasi ialah kunci untuk kinerja.
· Berdasarkan Green, Thad dalam jurnal HRMagazine Proquest Document Vol 45 Issue 11 (2010: 155-158) “Three Steps To Motivating Employees” ialah When high-performing employees have unresolved motivation issues, their performance either declines or they leave for another job. Yang artinya Ketika karyawan berkinerja tinggi mempunyai problem motivasi yang tidak terselesaikan, maka kinerja mereka baik salah satunya menurun atau mereka meninggalkan pekerjaan demi pekerjaan yang lain.
E. Kerangka Pemikiran
Kerangka ajaran dalam penelitian ini digambarkan sebagai diberikut:
F. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah sebagai diberikut:
Ho : Tidak terdapat dampak yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan Ontel Café Coffee Shop.
Hı : Terdapat dampak yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan