Defenisi Administrasi Personalia Berdasarkan Ahli

BAB I

PENDAHULUAN

Karyawan ialah salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa susahnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan mempunyai tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan sudah mempunyai asset yang sangat mahal, yang susah dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi impian untuk mencapai tujuan dan samasukan tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu mempunyai tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan samasukan yang ingin dicapai setiap perusahaan bahwasanya sama yaitu mereka ingin mencapai keuntungan yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut sanggup terjamin.

Karyawan ialah salah satu factor penting untuk kemajuan suatu perusahaan namun selain itu dibutuhkan juga seseorang yang bias merencanakan, mengarahkan, mengendalikan serta pengawasan SDM tersebut. Sehingga, kinerja SDM yang ada diperusahaan benar-benar bisa diandalkan serta bisa melaksanakan pekerjaannya secara optimal.

Secara istilah hal tersebut sering disebut dengan “Manajemen Personalia” yaitu suatu kegiatan yang didalamnya terdapat “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan korelasi kerja dengan sumber daya insan untuk mencapai samasukan perorangan, organisasi, dan masyarakat”.

BAB II

MANAJEMEN PERSONALIA

A. DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia ialah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan korelasi kerja dengan sumber daya insan untuk mencapai samasukan perorangan, organisasi, dan masyarakat”.

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia ialah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai diberikut:

1. fungsi- fungsi manajemen

1. Perencanaan (planning)
2. Pengorganisasian (organizing)
3. Pengarahan (directing)
4. Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasional

1. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
2. Pengembangan (development)
3. Kompensasi
4. Integrasi
5. Pemeliharaan (maintenance)
6. Pemutusan korelasi kerja (separation)

Adapun klarifikasi singkat atas bagian-bagian dari definisi diatas ialah sebagai diberikut:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan kegiatan personalia yang akan memmenolong tercapainya samasukan yang sudah disusun untuk perusahaan itu. melaluiataubersamaini kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

2. Pengorganisasian (organizing)

Organisasi ialah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur korelasi antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan sudah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

3. Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan ialah untuk membuat atau mendapat karyawan melaksanakan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemdiberian perintah)

4. Pengendalian (controlling)

Pengendalian ialah fungsi manajerial yang bekerjasama dengan pengaturan kegiatan biar sesuai dengan planning personalia yang sebelumnya sudah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap samasukan dasar organisasi

5. Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia ialah berupa perjuangan untuk memperoleh jenis dan jumlah yang sempurna dari personalia yang dibutuhkan untuk menuntaskan samasukan organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini ialah penentuan sumber daya insan yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya insan yang dibutuhkan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

6. Pengembangan (development)

Pengembangan ialah peningkatan keterampilan melalui petes yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh lantaran perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, kiprah manajemen yang semakin rumit.

7. Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

8. Integrasi (integration)

Integrasi ialah perjuangan untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

9. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan ialah perjuangan untuk mengawetkan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan bisa untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

10. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia ialah untuk mendapat karyawan, ialah logis bahwa fungsi terakhir ialah menetapkan korelasi kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung balasan untuk melaksanakan proses pemutusan korelasi kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang sudah ditentukan, dan menjamin bahwa masyarakat masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

B. KUALITAS PERSONEL

Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih lampau orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang sanggup diterima yang dibutuhkan biar bisa melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung balasan sehingga bisa ditentukan kemampuan insan yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan ialah “suatu kepingan dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga insan disebut “ analisa pekerjaan”.

Beberapa istilah yang bekerjasama dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan:

Ø Posisi (position)

Posisi ialah sekelompok kiprah yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.

Ø Pekerjaan (job)

Pekerjaan kini sanggup dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin spesialuntuk satu posisi yang dicakup, spesialuntuk lantaran tidak ada posisi lain yang sama.

Ø Jabatan (occupation)

Jabatan ialah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan ialah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation).

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan ialah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang bekerjasama dengan operasi dan tanggung balasan suatu pekerjaan tertentu”.

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja ialah sebagai diberikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu bekerjasama erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.
2. Petes (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat memmenolong dalam membuatkan isi program-program petes.
3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang dibutuhkan dievaluasi kegunaannya, dengan samasukan terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang
4. Penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat menyerupai ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan samasukan pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya samasukan tersebut.
5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan memmenolong perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi, dan menyediakan data terkena peluang dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan
6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang buruk sehubungan dengan faktor-faktor yang menghipnotis rancangan pekerjaan.
7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling memmenolong dalam masa orientasi.
8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Dimasukankan lebih banyak penyuluhan semacam itu didiberikan pada tingkat sekolah menengah, lantaran banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.
9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar sudah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik 
10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, contohnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan megampangkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.

C. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang diberikut akan membuktikan hakikat dari tantangan personalia:

1. Perubahan bauran dalam angkatan kerja

terang akan membawa perkenalan nilai-nilai gres kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam perjuangan mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya pengutamaan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan kegiatan personalia sudah dicoba salah satunya ialah :

Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu kegiatan yang mempersembahkan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan”,.

Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan ialah sebagai diberikut :

1. Jam 7 hingga 9 pagi ialah selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh menentukan waktu untuk memulai kerja.
2. Jam 9 hingga 11.30 pagi ialah waktu inti, tiruana karyawan harus hadir.
3. Jam 11.30 pagi hingga 1.00 siang ialah waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit
4. Jam 1 hingga 4 siang ialah waktu inti. 
5. Jam 4 hingga 6 sore ialah waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja.

Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang dimasukankan ialah sebagai diberikut:

a. Mempertinggi produktivitas (enhanced production).

Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan peluang-peluang untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga hingga setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen hingga 14 persen. 

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup beberapa aspek sopan santun yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap lantaran perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang lantaran enggan memulai kiprah baru.

b. Mengurangi keterlambatan dan absensi karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism).

Karyawan yang sudah terlambat berdasarkan jadwal yang ketat sering akan bimbang dan kesudahannya menetapkan untuk tidak masuk kolaborasi sekali. Jika waktu kehadiran di daerah kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan absensi lantaran hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi sanggup ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

c. Memperbaiki sopan santun dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover).

melaluiataubersamaini sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini ialah suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan intinya diperlakukan sama menyerupai para manajer dan karyawan profesional.

2. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat

Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak masyarakat masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw beropini bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi ialah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung balasan perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi kalau :

1. informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka
2. informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan
3. Informasi yang sifatnya pribadi didiberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

3. Perubahan Tingkat Produktivitas

berdasarkan Dov Votow, masalah paling fokus yang arif balig cukup akal ini dihadapi oleh manajer personalia, ialah menurunnya produktivitas perekonomian.

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini:

1. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah sudah menambah biaya untuk melaksanakan perjuangan tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, menyerupai sumbangan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.
2. Undang-undang semacam itu sudah mengakibatkan meningkatnya jumlah karyawan gres dalam lingkup bisnis arus perempuan dan minoritas mungkin sudah menjadikan menurunnya produktivitas selama perkenalan.
3. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. melaluiataubersamaini adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik gres demi prestasi jangka pendek. Hal ini mengakibatkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga banyak sekali macam undang-undang pajak sudah menghambat penemuan dan investasi pabrik baru.
4. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi perjuangan kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak hukum kerja yang sudah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek menhadirkan malapetaka kalau para majikan harus bersaing di pasar dunia.
5. Aliensi karyawan mengakibatkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa perilaku karyawan yang buruk disebabkan oleh faktor-faktor menyerupai pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang menghipnotis kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia spesialuntuk sanggup berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu sanggup dipenuhi.

D. SELEKSI PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi ialah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. Manajemen menetapkan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang kemudian dan menentukan seseorang yang mempunyai kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa kemudian ialah penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan hadir. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, menyerupai ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, ialah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan hadir.

Berbagai mekanisme seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam mekanisme seleksi yang biasa digunakan adalah:

1. Wawancara penlampauan
2. Pengumpulan data pribadi (biografis)
3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi 
8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung menghipnotis prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup beberapa aspek pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang sudah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung balasan dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pedoman dan penganalisaan.
5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.
6. Ketrampilan dan kemampuan metode, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek metode pekerjaan.

Sesudah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui banyak sekali bentuk orientasi. Tahap orientasi ialah kegiatan pengenalan dan adaptasi karyawan gres dengan organisasi. Proses ini ialah proses penting lantaran suatu pekerjaan gres ialah susah dan mengakibatkan putus asa bagi karyawan baru. Menurut American Society for Personel Administration, situasi gres ialah “tidak sama dan asing, serta proses orientasi yang buruk sanggup memadamkan antusiasme dan perjuangan mulai dari permulaan”. Karena banyak sekali perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang sempurna sanggup berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Semua organisasi mempunyai beberapa jenis kegiatan orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang dipertimbangkan mencakup beberapa aspek:

1. Hasil produksi perusahaan itu
2. Tuntidakboleh kesejahteraan Karyawan
3. Jadwal penghasilan
4. Masa percobaan
5. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran
6. Hari libur, parkir, mekanisme keluhan.
7. Program persamaan peluang penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar kegiatan orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang gres diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan didiberi informasi tentang hal-hal kecil menyerupai daerah ganti pakaian dan kamar kecil, mekanisme persediaan, jam kerja, lembur, mekanisme pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu kegiatan percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan samasukan khusus untuk meyakinkan karyawan yang gres diangkat bahwa mereka mempunyai peluang baik untuk berhasil.

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang adikara dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan biar mendekati para penyelia mereka kalau ada pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap kalau mencakup beberapa aspek tindak lanjut beberapa ahad kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau seorang hebat personalia dan bekerjasama dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan positif ke pekerjaan yang tidak sama, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang nrimo untuk melaksanakan wawancara tindak lanjut akan memmenolong meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Oleh alasannya itu sering digunakan ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan usang terhadap masuknya karyawan gres tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesusahan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

manajemen personalia ialah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan korelasi kerja dengan sumber daya insan untuk mencapai samasukan perorangan, organisasi, dan masyarakat”.

Untuk sanggup membuatkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa insan bukanlah benda mati alasannya insan mempunyai perasaan, mereka sanggup bangga dan sakit hati , mereka sanggup senan dan susah , mereka bukan spesialuntuk memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan .

Oleh lantaran demikiaan banyak factor yang ialah asfek dalam kehidupan insan dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, korelasi tentang insan agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini sanggup kita mengerti, alasannya makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan manajemen yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan lantaran makin besarnya jumlah personalia, bukan spesialuntuk makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks duduk masalah yang harus dihadapi.